Nakalista sa Sec. 19 "Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng mga kababaihan at manggagawa na may mga responsibilidad sa pamilya" ng Labor Code ng Republika ng Belarus (simula dito - ang Labor Code).
Ang batas sa paggawa ng Republika ng Belarus ay nagbibigay at ginagarantiyahan hindi lamang ang mga karapatan ng kababaihan, kundi pati na rin ang mga karagdagang benepisyo at garantiya na naglalayong protektahan ang kanyang kalusugan at pagiging ina.
Ang mga buntis na kababaihan ay binibigyan ng mas madaling trabaho
Ang mga buntis na kababaihan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay binabawasan ang kanilang mga rate ng output, mga rate ng serbisyo, o sila ay inilipat sa ibang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga salik ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita mula sa kanilang nakaraang trabaho (isang bahagi ng artikulo 264 ng Labor Code).
Ang mas magaan na trabaho ay tinutukoy depende sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho batay sa isang medikal na sertipiko na inisyu ng isang institusyong pangkalusugan, na dapat magpahiwatig ng uri ng mas magaan na trabaho. Sa pagsasagawa, ang trabaho na nangangailangan ng mas kaunting pisikal na stress at hindi kasama ang epekto ng masamang mga kadahilanan sa produksyon sa katawan ng isang buntis ay itinuturing na mas madali. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan ay hindi dapat magsagawa ng mga operasyon sa produksyon na may kaugnayan sa pag-aangat ng mga bagay ng paggawa sa itaas ng antas ng sinturon sa balikat, pag-aangat ng mga bagay ng paggawa mula sa sahig, atbp.
Pinapayagan para sa isang buntis na ipagpatuloy ang kanyang nakaraang trabaho
Sa ilang mga kaso, ang paglipat ng isang buntis sa mas magaan na trabaho ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon o hindi tumutugma sa kanyang mga interes. Sa ganitong mga sitwasyon, pinapayagan ang pagpapatuloy ng nakaraang gawain. Kasabay nito, sa rekomendasyon ng isang doktor, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinadali para sa isang buntis na babae (ang mode ng trabaho, ang intensity ng proseso ng paggawa ay binago, ang rate ng produksyon at pagpapanatili ay nabawasan, ang bigat ng mga timbang ay itinaas , atbp. ay nabawasan) habang pinapanatili ang parehong average na kita.
Sa bawat indibidwal na kaso, ang isyu ng paglipat ng isang buntis sa mas magaan na trabaho ay dapat na mapagpasyahan depende sa estado ng kanyang kalusugan, kurso ng pagbubuntis, mga kondisyon sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang ang mga partikular na tampok ng bawat produksyon.
Ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng average na kita sa paglabas mula sa trabaho
Hanggang sa ang isyu ng pagbibigay sa isang buntis, alinsunod sa isang medikal na ulat, sa iba pang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, ay nalutas, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pangangalaga ng average na kita para sa lahat ng hindi nakuha dahil dito
araw ng trabaho sa gastos ng employer (dalawang bahagi ng artikulo 264 ng Labor Code).
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nag-aalis ng mga salik na nangangailangan ng paglipat ng buntis, o hindi makapagbigay sa kanya ng mas madaling trabaho, kung gayon ang karaniwang sahod ay binabayaran hanggang sa pagsisimula ng social maternity leave.
Ang mga garantiya ay ibinibigay tungkol sa pagpapalawig ng kontrata sa mga buntis na kababaihan
Ang mga buntis na kababaihan ay may ilang mga garantiya tungkol sa pagpapalawig ng kontrata na natapos sa employer.
Ang mga isyu sa anyo ng kontrata ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng Decree of the President of the Republic of Belarus ng Hulyo 26, 1999 No. 29 "Sa karagdagang mga hakbang upang mapabuti ang mga relasyon sa paggawa, palakasin ang disiplina sa paggawa at pagganap."
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng nasabing Dekreto ay itinatag ng Decree of the President of the Republic of Belarus na may petsang Abril 12, 2000 No. 180 "Sa pamamaraan para sa paglalapat ng Decree of the President of the Republic of Belarus na may petsang Hulyo 26, 1999 No. . 29” (pagkatapos nito - Dekreto Blg. 180).
Ang pagpapalawig ng kontrata sa loob ng maximum na panahon ng bisa nito ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon. Para sa isang mas maikling panahon, ang kontrata ay pinalawig na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban kung itinatag ng Pangulo ng Republika ng Belarus (subparagraph 1-1 ng Decree No. 180).
Ang bawat isa sa mga partido na pumasok sa kontrata, hindi lalampas sa 2 linggo bago ang pag-expire ng panahon ng bisa nito, ay nagbabala sa kabilang partido nang nakasulat tungkol sa desisyon na ipagpatuloy o wakasan ang relasyon sa trabaho. Kung ang kontrata ay mag-expire at ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang employer ay obligadong isaalang-alang ang mga garantiya na itinatag ng Decree No. 180 na naglalayong protektahan ang ilang mga kategorya ng mga empleyado.
Ang kontrata sa isang buntis na babae, na may pahintulot niya, ay pinalawig para sa panahon ng pagbubuntis o ibang panahon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 2 ng Decree No. 180).
Mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga anak sa pagtatapos at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata)
Ipinagbabawal na tanggihan ang mga kababaihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at bawasan ang kanilang sahod para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga batang wala pang 3 taong gulang, at mga nag-iisang ina - na may presensya ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan. - hanggang 18 taon). Ang ganitong pagbabawal ay itinatag ng unang bahagi ng Art. 268 TK.
Sa kaso ng pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kategoryang ito ng mga kababaihan, ang employer ay obligadong ipaalam sa kanila ang mga dahilan ng pagtanggi sa pamamagitan ng pagsulat.
Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.
Ang mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na may mga anak na may edad na 3 hanggang 14 na taon (mga batang may kapansanan - hanggang 18 taon), sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay binubuo ng isang pagbabawal. sa kanilang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer na may mga buntis na kababaihan, mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang ina na may mga anak na may edad na 3 hanggang 14 na taon (mga batang may kapansanan - hanggang 18 taon) ay hindi pinapayagan (bahagi ng tatlong ng artikulo 268 TC). Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito: ang pagpuksa ng isang organisasyon, ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante, pati na rin ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na kaso:
Ang sistematikong hindi pagtupad ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho o mga panloob na regulasyon sa paggawa, kung ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay dating inilapat sa kanya (sugnay 4 ng artikulo 42 ng Kodigo sa Paggawa);
Pag-absent (kabilang ang pagliban sa trabaho nang higit sa 3 oras sa araw ng pagtatrabaho) nang walang magandang dahilan (sugnay 5 ng artikulo 42 ng Kodigo sa Paggawa);
Ang mga hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing, pati na rin ang pag-inom ng alak, paggamit ng mga droga o nakakalason na sangkap sa oras ng trabaho o sa lugar ng trabaho (sugnay 7 ng artikulo 42 ng Labor Code);
Pagnanakaw sa lugar ng trabaho ng pag-aari ng employer, na itinatag ng isang hatol ng korte na pumasok sa ligal na puwersa o isang desisyon ng katawan na ang kakayahan ay kinabibilangan ng pagpataw ng isang administratibong parusa (sugnay 8 ng artikulo 42 ng Labor Code) ;
Isang malaking paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa na nagresulta sa pinsala o pagkamatay ng ibang mga manggagawa (sugnay 9, artikulo 42 ng Kodigo sa Paggawa);
Isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng pinuno ng organisasyon (hiwalay na subdibisyon) at ng kanyang mga kinatawan, ang punong accountant at kanyang mga kinatawan (sugnay 1 ng artikulo 47 ng Kodigo sa Paggawa);
Mga pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant) (mga talata 1-1 ng artikulo 47 ng Labor Code);
Mga paglabag ng pinuno ng organisasyon nang walang magandang dahilan ng pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbabayad ng sahod at (o) mga benepisyo (mga sugnay 1-2 ng artikulo 47 ng Labor Code);
Ang komisyon ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na naglilingkod sa mga halaga ng pera at materyal, kung ang mga aksyon na ito ay ang batayan para sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng employer (sugnay 2 ng artikulo 47 ng Labor Code);
Ang pangako ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (sugnay 3 ng artikulo 47 ng Labor Code).
Ang mga garantiya na ibinigay para sa ikatlong bahagi ng Art. 268 ng Labor Code, mag-aplay sa mga kababaihan, anuman ang uri ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanila (para sa isang hindi tiyak na panahon, nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang para sa oras ng pagsasagawa ng ilang trabaho, gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, kung saan, alinsunod sa Labor Code, ang lugar ng trabaho ay pinanatili, pagganap ng pana-panahong trabaho), kontrata).
Ang pagbibigay ng social leave para sa pagbubuntis at panganganak ay responsibilidad ng employer
Ang maternity leave ay tumutukoy sa social leave. Ang social leave ay ibinibigay upang lumikha ng mga paborableng kondisyon para sa pagiging ina, pangangalaga sa bata, on-the-job na edukasyon, pagtugon sa mga pangangailangan ng pamilya at sambahayan, at para sa iba pang mga layuning panlipunan.
Ang karapatan sa social leave ng mga empleyado ay hindi nakasalalay sa tagal, lugar at uri ng trabaho, pangalan at legal na anyo ng organisasyon.
Ang mga kababaihan ay binibigyan ng maternity leave ng 70 araw sa kalendaryo bago ang panganganak at 56 (sa mga kaso ng kumplikadong panganganak o ang kapanganakan ng 2 o higit pang mga bata - 70) mga araw ng kalendaryo pagkatapos ng panganganak na may pagbabayad ng mga benepisyo ng social insurance ng estado para sa panahong ito (bahagi isa ng artikulo 184 ng Labor Code). Ang maternity leave ay kinakalkula sa kabuuan at ibinibigay sa babae nang buo, anuman ang bilang ng mga araw na aktwal na ginamit bago ang panganganak.
Ang mga babaeng permanenteng (pangunahin) na naninirahan sa teritoryo ng radioactive contamination at (o) nagtatrabaho sa teritoryo ng radioactive contamination ay binibigyan ng maternity leave ng 90 araw sa kalendaryo bago ang panganganak at 56 (sa mga kaso ng kumplikadong panganganak o ang kapanganakan ng 2 o higit pang mga bata - 70) araw ng kalendaryo, araw pagkatapos ng panganganak.
Sa kasong ito, ang kabuuang tagal ng bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa 146 (160) araw sa kalendaryo. Ang prenatal leave para sa naturang kategorya ng mga kababaihan ay binibigyan ng kanilang pahintulot sa labas ng teritoryo ng radioactive contamination sa mga aktibidad sa libangan.
Sa kabila ng katotohanan na ang maternity leave ay isang social leave, sa pagsasagawa, ang aplikasyon ng isang babae ay hindi kinakailangan para sa pagbibigay at pagpaparehistro nito. Ang batayan para sa pagbibigay ng naturang bakasyon ay isang sertipiko ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng organisasyong pangkalusugan ng estado.
Ang pamamaraan para sa pag-isyu at pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak ay itinatag ng Tagubilin sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave at mga sertipiko ng pansamantalang kapansanan at ang Tagubilin para sa pagpuno ng mga sertipiko ng sick leave at mga sertipiko ng pansamantalang kapansanan, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Health at ng Ministry of Labor and Social Protection ng Republic of Belarus na may petsang 09.07.2002 No. 52/97 .
Alalahanin na ang employer ay obligado na magbigay sa isang buntis na babae ng labor leave bago o pagkatapos ng social leave para sa pagbubuntis at panganganak. Ang obligasyong ito ay itinakda sa Art. 168 TK.
Tatyana Rakhubo, Chief Legal Adviser ng Labor Legislation Department ng Legal Department ng Ministry of Labor and Social Protection ng Republic of Belarus
Ngayon, ang problema ng panganganak ay napakalubha sa Republika ng Belarus. At, sa kabutihang palad, sa mga nakaraang taon, ipinapakita ng mga istatistika na ang rate ng kapanganakan sa ating bansa ay tumataas bawat taon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang estado ay nagsisikap na tiyakin sa antas ng pambatasan ang parehong mga karapatan ng mga buntis na kababaihan at ang karapatan sa isang disenteng pamantayan ng pamumuhay sa hinaharap. Gayunpaman, hindi lahat ng mga buntis na kababaihan ay legal na pinag-aralan at alam ang kanilang mga karapatan, na kadalasang humahantong sa paglabag sa kanilang mga karapatan ng mga employer. Upang walang mga hindi maintindihang sandali, tingnan natin kung anong mga tanong ang madalas na ginagawa ng mga buntis na kababaihan at kung paano sila dapat malutas nang patas.
Una, isaalang-alang ang pinakamadalas itanong: Obligado bang lumipat ang isang employer Buntis na babae sa mas magaan na paggawa, at kung ano ang karaniwang ibig sabihin ng terminong ito.
Ang batas ng Belarus ay talagang naglalaman ng isang pamantayan na nagbibigay para sa ilipat sa mas magaan na trabaho mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga batang wala pang isa at kalahating taon (Artikulo 264 - simula dito TC). Gayunpaman, ang pamantayang ito ay hindi naglalaman ng isang kahulugan ng terminong "magaan na trabaho", na natural na nagpapahirap na bigyang-kahulugan ito ng tama at madalas na humahantong sa isang paglabag sa mga karapatan ng mga buntis na kababaihan.
Art. 264 ng Labor Code ay nakasaad lamang na ang mga buntis, alinsunod sa medikal na opinyon mga rate ng produksyon, binabawasan ang mga rate ng serbisyo, o inilipat sila sa ibang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga salik ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita para sa nakaraang trabaho. Hanggang sa ang isyu ng pagbibigay sa isang buntis, alinsunod sa isang medikal na ulat, sa iba pang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, ay nalutas, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pangangalaga ng average na kita para sa lahat ng hindi nasagot na araw ng trabaho bilang resulta nito sa gastos ng employer.
Dapat pansinin na ang bawat trabaho ay maaaring magkaroon ng sarili nitong partikular na mga kondisyon sa pagtatrabaho, samakatuwid, upang matukoy ang mga kondisyon para sa mas madaling trabaho, ang isang buntis ay dapat magbigay sa employer ng isang medikal na sertipiko, na magsasaad ng uri ng mas madaling trabaho. Ang isang medikal na ulat bilang batayan para sa paglipat ng isang buntis sa isang mas madaling trabaho na hindi kasama ang epekto ng mga nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ay sapilitan para sa employer. Kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng medikal na opinyon sa pangangailangang ilipat siya sa isang mas madaling trabaho, kung gayon ang gayong paglipat ay hindi kinakailangan.
AT ulat medikal maaaring ipahiwatig na ang isang buntis ay hindi magawa ang trabaho na obligado siyang gawin alinsunod sa mga pamantayan ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho (kahit na sa kabila ng katotohanan na posible na mapagaan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bahagi ng employer); sa kasong ito, obligado ang employer na ilipat ang empleyado sa mas madaling trabaho. Narito ang isang halimbawa: Ang mga buntis na kababaihan ay hindi dapat magtrabaho sa isang computer, at sa kasong ito ay hindi na nila kailangan ang isang konklusyon, sapat na ang isang sertipiko ng pagbubuntis - ang panuntunang ito ay nakapaloob sa talata 2 ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Republika. ng Belarus na may petsang Nobyembre 30, 2004 No. 138 "Sa pag-apruba ng isang intersectoral standard na pagtuturo sa proteksyon sa paggawa kapag nagtatrabaho sa mga personal na computer": Ang mga kababaihan mula sa panahon ng pagbubuntis at sa panahon ng pagpapasuso ay hindi pinapayagan na magsagawa ng lahat ng uri ng trabaho na may kaugnayan sa paggamit ng PC.
Ayon sa bahagi 2 ng Art. 264 ng Labor Code, bago ang isyu ng pagbibigay ng isang buntis, alinsunod sa isang medikal na opinyon, na may ibang trabaho, mas madali, ay nalutas, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pangangalaga ng average na kita para sa lahat ng hindi nasagot na araw ng trabaho bilang resulta nito sa gastos ng employer. Nangangahulugan ito na ang employer ay may pananagutan para sa:
— tiyakin ang malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bawat lugar ng trabaho;
- tiyakin ang pagsunod sa mga batas sa paggawa;
— tiyakin ang pagsunod sa mga kundisyong itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, iba pang mga lokal na regulasyong legal na aksyon at mga kontrata sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, lahat ng araw ng sapilitang pagliban ay sasailalim sa pagbabayad, i.e. nalampasan ang mga araw ng trabaho dahil sa hindi pagsusumite ng mas madaling trabaho (Artikulo 55 ng Kodigo sa Paggawa).
Mayroon ding mga kaso na imposibleng lumipat sa mas madaling trabaho dahil sa mga kondisyon ng produksyon o ang trabaho ay hindi nakakatugon sa mga interes ng buntis - sa mga ganitong kaso, pinapayagan na iwanan siya sa kanyang nakaraang trabaho. Sa ganoong sitwasyon, ayon sa mga rekomendasyon ng doktor, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinadali para sa isang buntis na babae (ang mode ng trabaho, ang intensity ng pagbabago sa proseso ng paggawa, ang rate ng produksyon at pagpapanatili ay bumababa, ang bigat ng mga timbang na itinaas ay bumababa, atbp.) habang pinapanatili ang parehong average na kita. Sa bawat indibidwal na kaso, kapag nagpapasya kung ililipat ang isang buntis sa mas magaan na trabaho, ang kanyang estado ng kalusugan, ang kurso ng pagbubuntis, mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang mga detalye ng bawat produksyon ay dapat isaalang-alang. Kung hindi inalis ng employer ang mga salik na nangangailangan ng paglipat ng buntis, o hindi makapagbigay ng mas magaan na trabaho, ang karaniwang sahod ay binabayaran hanggang sa simula ng social maternity leave.
Ang talata 10 ng Instruksyon sa pamamaraan para sa pag-aayos ng rasyon sa paggawa, na inaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Republika ng Belarus na may petsang Marso 21, 2008 No. 53, ay nagtatatag ng mga pamantayan sa produksyon at serbisyo, na mga pamantayan sa paggawa. Kasama rin sa mga ito ang mga pamantayan ng oras, mga numero at mga normalized na gawain. Kung ang mga detalye ng trabaho ng isang babae ay hindi nagbibigay para sa mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng serbisyo, kung gayon posible na ayusin ang mga pamantayan ng oras, bilang at mga normal na gawain. Dapat alalahanin na ang pamantayan ng oras ay ang dami ng oras na ginugol sa pagtatrabaho, na itinatag para sa pagganap ng isang yunit ng trabaho ng isang empleyado o isang pangkat ng mga empleyado ng naaangkop na mga kwalipikasyon sa ilang mga kondisyon ng organisasyon at teknikal. Sa aming kaso, ang pamantayan para sa ipinag-uutos na mas magaan na trabaho ay ang pagtatatag ng pagbubuntis at ang indikasyon ng mga inirekumendang kondisyon para sa magaan na trabaho, na kinumpirma ng medikal na opinyon ng komisyon ng pagpapayo sa medikal sa paglipat ng isang buntis sa ibang trabaho na hindi may kaugnayan sa mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.
Kapag ang isang babaeng manggagawa ay inilipat sa isa pang mas madaling trabaho, ang tanong ay lumitaw sa pangangailangan paggawa ng ganitong pagsasalin at paggawa ng mga entry sa work book. Ang ganitong uri ng paglipat ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer, at ang isang karagdagang kasunduan ay natapos sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) na nagpapahiwatig ng mga pag-andar sa paggawa, iskedyul ng trabaho at pahinga (kung ito ay naiiba sa mga pangkalahatang tuntunin na itinatag ng employer na may kaugnayan sa empleyadong ito. ), mga kondisyon ng sahod (kung nagbago sila kaugnay ng empleyadong ito, halimbawa, kapag nagtatatag ng part-time na trabaho). Gayunpaman, kung ito ay isang pansamantalang paglipat ng isang empleyado, kung gayon ang isang entry sa work book ay hindi ginawa, dahil ang paglipat ay hindi isinasagawa para sa isang permanenteng trabaho.
Ang ilang mga eksperto ay naniniwala na ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na may pahintulot ng empleyado, sa kawalan ng ibang trabaho kung saan kinakailangan na pansamantalang ilipat ang empleyado alinsunod sa isang medikal na ulat, upang magbigay ng leave nang walang bayad o may bahagyang suweldo, maliban kung iba ang ibinigay ng kolektibong kasunduan, kasunduan (bahagi 1 artikulo 191 ng Labor Code). Nangangahulugan ito na kung sa kasong ito ang empleyado ay nagbigay ng kanyang pahintulot, ang employer ay may karapatan na bigyan siya ng bakasyon nang walang bayad o may bahagyang suweldo. Ang halaga ng sahod na pinanatili ay matutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, maliban kung iba ang ibinigay ng kolektibong kasunduan, ang kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon (bahagi 2 ng artikulo 191 ng Labor Code). Ang ganitong posisyon ay mukhang napakakontrobersyal, dahil ito ay sumasalungat sa kondisyon ng pagpapanatili ng average na kita para sa oras na ang buntis ay pinalaya mula sa trabaho at hindi nalalapat sa naturang kategorya bilang mga buntis na kababaihan. Kadalasan, may tanong ang mga employer, nasaan dapat ang isang buntis na empleyado sa panahon ng naturang pagpapalaya: sa trabaho (sa kanyang pinagtatrabahuan o ibang lugar) o sa bahay? Ang sagot ay simple: ang employer ay obligado na ayusin ang isang talaan ng hitsura ng mga empleyado sa trabaho at iwanan ito. Bilang karagdagan, ang lugar ng trabaho ay ang lugar ng permanenteng o pansamantalang pananatili ng empleyado sa proseso ng aktibidad sa paggawa. Iyon ay, ang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang ang medikal na ulat, ay dapat matukoy ang lugar ng pansamantalang pananatili ng empleyado sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagpapalaya mula sa trabaho o sa isa pang organisasyonal at administratibong pagkilos.
Ito ay patungkol sa karapatang ilipat ang isang buntis sa mas madaling trabaho. Ngunit, bilang karagdagan sa pamantayang ito, ang batas sa paggawa (sa partikular, Artikulo 117) ay nagbabawal sa paglahok ng mga buntis na kababaihan sa trabaho sa gabi, kasama ang kanilang pahintulot. Para sa iyong kaalaman, ang oras ng gabi ay isinasaalang-alang mula 22:00 hanggang 06:00. Iyon ay, kung ang empleyado ay hindi kasangkot sa trabaho sa gabi, pagkatapos ay kailangan niyang gumuhit ng mga iskedyul ng trabaho (kung kinakailangan, ayusin ang kasalukuyang) upang ang buong araw ng trabaho ay mahulog sa pagitan ng 06.00 at 22.00.
Art. 263 ng Labor Code ay naglalaman ng isang probisyon sa pagbabawal sa paggawa ng overtime na trabaho, trabaho sa mga pampublikong holiday at holiday, mga araw ng pahinga at pagpapadala ng mga buntis at kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang sa isang business trip.
Bilang karagdagan sa mga sitwasyong tinalakay sa itaas, ang isang madalas itanong ay ang sumusunod: maaari bang wakasan ng employer ang isang kontrata sa isang buntis? Ang sagot ay malinaw - ang kontrata sa isang buntis, kasama ang kanyang pahintulot, ay pinalawig para sa panahon ng pagbubuntis o ibang panahon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; winakasan nang unilaterally (i.e. sa inisyatiba ng employer at nang walang pahintulot ng buntis na babae) ang contact ay hindi maaaring. Bilang karagdagan, ang isang mahalagang punto ay ang pagkakaloob ng isang buntis na may karapatan sa labor leave bago o pagkatapos ng social maternity leave, na dapat isaalang-alang ng employer kapag gumuhit ng iskedyul ng mga labor holiday.
Ang pagpapatuloy ng paksa ng pagpapalawig ng mga kontrata sa isang buntis, makatuwirang banggitin ang mga garantiya kapag nagtatapos, nagwawakas, nagpapalawak ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya bahagi 1 ng Art. Nakasaad sa 268 ng Labor Code na ipinagbabawal na tanggihan ang mga kababaihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at bawasan ang kanilang sahod para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis. Sa kaso ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga tinukoy na kategorya ng mga kababaihan, ang employer ay obligadong ipaalam sa kanila ang mga motibo sa pamamagitan ng pagsulat. Ang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring iapela sa korte.
Ito ang mga legal na garantiya ng mga karapatan ng mga buntis na kababaihan sa batas ng Belarus. At, upang hindi abusuhin ng employer ang kanyang kapangyarihan, mahal na mga kababaihan, alamin ang iyong mga karapatan at alam kung paano ipagtanggol ang mga ito.
Espesyalidad - Pampublikong administrasyon at batas; kwalipikasyon - abogado. Mula 2008 hanggang 2012, siya ay isang consultant sa Public Legal Reception Office para sa pagbibigay ng legal na tulong sa mga mamamayang mababa ang kita ng Academy of Public Administration sa ilalim ng Pangulo ng Republika ng Belarus.
T.V. Rakhubo, Punong Legal na Tagapayo ng Labor Legislation Department ng Legal Department ng Ministry of Labor and Social Protection ng Republic of Belarus
Ang mga garantiya para sa mga buntis, pati na rin sa mga babaeng nagpapalaki ng mga bata, ay nakapaloob sa Ch. 19 ng Labor Code ng Republika ng Belarus "Mga tampok ng regulasyon ng paggawa ng kababaihan at manggagawa na may mga responsibilidad sa pamilya."
Mula sa sandali ng pagbubuntis, ang isang babae ay may isang bilang ng mga garantiya na nauugnay sa pagganap ng kanyang pag-andar sa paggawa. Ang batas sa paggawa ng Republika ng Belarus ay nagbibigay at ginagarantiyahan hindi lamang ang mga karapatan ng kababaihan, kundi pati na rin ang mga karagdagang benepisyo at garantiya na naglalayong protektahan ang kanyang kalusugan at pagiging ina.
Mga paghihigpit sa pagtatrabaho ng kababaihan
Ang Artikulo 262 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng pagbabawal sa paggamit ng paggawa ng kababaihan sa pagsusumikap at pagtatrabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, gayundin sa trabaho sa ilalim ng lupa, maliban sa ilang trabaho sa ilalim ng lupa (hindi pisikal na trabaho o trabaho sa sanitary at domestic services).
Ang listahan ng masipag at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ipinagbabawal ang paggamit ng paggawa ng kababaihan, ay inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Republika ng Belarus na may petsang Mayo 26, 2000 No. 765 na may kasunod na mga pagbabago at pagdaragdag. Ang talata 2 ng nasabing resolusyon ay nagbibigay sa mga tagapag-empleyo ng karapatan, sa kasunduan sa unyon ng manggagawa, na magpasya sa paggamit ng paggawa ng kababaihan sa mga trabahong kasama sa Listahan ng masipag at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang paggamit ng paggawa ng kababaihan ay ipinagbabawal, napapailalim sa paglikha ng mga ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho , na kinumpirma ng mga resulta ng pagpapatunay ng mga lugar ng trabaho, at isang positibong konklusyon ng mga katawan ng State Expertise of Working Conditions at ng State Sanitary Inspection ng Republic of Belarus.
Bahagi 3 Art. 262 ng Labor Code ay naglalaman ng pagbabawal sa paggamit ng paggawa ng kababaihan sa trabaho na may kaugnayan sa pagbubuhat at paglipat ng mga timbang sa pamamagitan ng kamay, na lumalampas sa pinakamataas na pamantayang itinatag para sa kanila. Ang pinakamataas na pamantayan para sa pag-angat at paglipat ng mga timbang ng mga kababaihan sa pamamagitan ng kamay ay naaprubahan ng Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Republika ng Belarus na may petsang Disyembre 8, 1997 No. 111.
Ayon kay Art. 263 ng Labor Code, ipinagbabawal ang paggawa ng overtime, trabaho sa mga pampublikong holiday at holiday (bahagi 1 ng artikulo 147 ng Labor Code), mga araw na walang pasok at pagpapadala ng mga buntis at babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang sa isang paglalakbay sa negosyo.
Ang mga buntis na kababaihan ay hindi pinapayagan na magtrabaho sa gabi. Ang mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi lamang kung may nakasulat na pahintulot. Ang pagbabawal na itinatag ng artikulong ito ay ganap. Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan, kahit na isang eksepsiyon, sa kanyang sariling inisyatiba o sa kahilingan ng mga kategoryang ito ng mga kababaihan na isali sila sa mga gawain sa itaas.
Ang mga babaeng may mga anak na may edad 3 hanggang 14 na taon (mga batang may kapansanan - hanggang 18 taong gulang) ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi, overtime na trabaho, trabaho sa mga pampublikong pista opisyal, pista opisyal (bahagi 1 ng artikulo 147 ng Labor Code), mga araw na walang pasok at ipadala sa isang business trip lamang na may nakasulat na pahintulot (bahagi 3 ng artikulo 263 ng Labor Code).
Ang pahintulot ng mga manggagawa ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat, halimbawa, sa utos (pagtuturo) ng employer. Ang inisyatiba sa pag-akit sa mga kategoryang ito ng kababaihan sa ganoong trabaho ay maaaring magmula hindi lamang sa employer, kundi maging sa mga manggagawa mismo.
Ang mga paghihigpit at pagbabawal na nakalista sa artikulo sa itaas ay dahil sa pangangailangan ng estado na pangalagaan ang mga taong nangangailangan ng mas mataas na legal na proteksyon.
Mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan
Alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 264 ng Labor Code para sa mga buntis na kababaihan, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang mga rate ng produksyon, mga rate ng serbisyo ay binabawasan, o sila ay inilipat sa ibang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng mga nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, habang pagpapanatili ng average na kita mula sa kanilang nakaraang trabaho.
Kung ang paglipat sa isang mas madaling trabaho ay hindi posible dahil sa mga kondisyon ng produksyon, ang pagpapatuloy ng nakaraang trabaho ay pinapayagan. Sa ganitong mga kaso, alinsunod sa rekomendasyon ng isang doktor, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinadali para sa isang buntis (ang mode ng trabaho, ang intensity ng proseso ng paggawa ay binago, ang rate ng produksyon at pagpapanatili ay nabawasan, ang bigat ng binabawasan ang mga weight lifted, atbp.) habang pinapanatili ang parehong average na kita. Sa bawat indibidwal na kaso, ang isyu ng paglipat ng isang buntis sa mas magaan na trabaho ay dapat na mapagpasyahan depende sa kanyang estado ng kalusugan, mga kondisyon sa pagtatrabaho at isinasaalang-alang ang mga partikular na tampok ng bawat produksyon.
Hanggang sa ang isyu ng pagbibigay sa isang buntis, alinsunod sa isang medikal na ulat, sa iba pang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, ay nalutas, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pangangalaga ng average na kita para sa lahat ng hindi nasagot na araw ng trabaho bilang resulta nito sa gastos ng employer (h 2 artikulo 264 ng Labor Code).
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nag-aalis ng mga salik na nangangailangan ng paglipat ng buntis, o hindi makapagbigay sa kanya ng mas madaling trabaho, kung gayon ang karaniwang sahod ay binabayaran hanggang sa pagsisimula ng social maternity leave.
Bilang karagdagan sa mga garantiyang ito, ang mga buntis na kababaihan ay may ilang mga garantiya tungkol sa pagpapalawig ng kontrata na natapos sa employer.
Kaya, ang Dekreto ng Pangulo ng Republika ng Belarus na may petsang Hulyo 26, 1999 Blg. 29 "Sa karagdagang mga hakbang upang mapabuti ang mga relasyon sa paggawa, palakasin ang disiplina sa paggawa at pagganap" na may kasunod na mga susog (simula dito ay tinutukoy bilang ang Decree) ay ang pangunahing regulasyon legal na kilos ng Republika ng Belarus na kumokontrol sa mga isyu ng pagtatapos ng mga kontrata. Ang pamamaraan para sa pag-aaplay ng Dekreto ay itinatadhana ng Decree of the President of the Republic of Belarus na may petsang Abril 12, 2000 No. 180 "Sa pamamaraan para sa paglalapat ng Decree of the President of the Republic of Belarus na may petsang Hulyo 26, 1999 No. . 29” na may kasunod na mga pagbabago at mga karagdagan (pagkatapos nito - Dekreto Blg. 180).
Ayon sa talata 1-1 ng Decree No. 180, ang extension ng kontrata sa loob ng maximum na panahon ng bisa nito (talata 2 ng artikulo 17 ng Labor Code) ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido para sa isang panahon ng hindi bababa sa isang taon. Para sa isang mas maikling panahon, ang kontrata ay pinalawig na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban kung itinatag ng Pangulo ng Republika ng Belarus.
Ang bawat isa sa mga partido na nagtapos ng kontrata, hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang pag-expire ng panahon ng bisa nito, ay nagbabala sa kabilang partido nang nakasulat tungkol sa desisyon na ipagpatuloy o wakasan ang relasyon sa trabaho. Kung ang kontrata ay mag-expire at ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang employer ay obligadong isaalang-alang ang mga garantiya na itinatag ng Decree na naglalayong protektahan ang ilang mga kategorya ng mga empleyado.
Ayon sa talata 2 ng Decree No. 180, ang isang kontrata sa isang buntis, na may pahintulot niya, ay pinalawig para sa panahon ng pagbubuntis o ibang panahon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Bilang karagdagan, ang Art. Tinukoy ng 168 ng Labor Code ang obligasyon ng employer na bigyan ang kababaihan ng labor leave bago o pagkatapos ng social leave para sa pagbubuntis at panganganak.
Pagbibigay ng maternity leave
Ang maternity leave ay tumutukoy sa social leave.
Ang karapatan sa social leave ng mga empleyado ay hindi nakasalalay sa tagal, lugar at uri ng trabaho, pangalan at legal na anyo ng organisasyon.
Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 184 ng Labor Code, ang mga kababaihan ay binibigyan ng maternity leave ng 70 araw ng kalendaryo bago ang panganganak at 56 (sa mga kaso ng kumplikadong panganganak o ang kapanganakan ng dalawa o higit pang mga bata - 70) mga araw ng kalendaryo pagkatapos ng panganganak na may pagbabayad ng mga benepisyo ng social insurance ng estado para dito panahon. Ang maternity leave ay kinakalkula sa kabuuan at ibinibigay sa babae nang buo, anuman ang bilang ng mga araw na aktwal na ginamit bago ang panganganak.
Ang mga babaeng permanenteng (karamihan) na naninirahan sa teritoryo ng radioactive contamination at (o) nagtatrabaho sa teritoryo ng radioactive contamination ay binibigyan ng maternity leave na tumatagal ng 90 araw sa kalendaryo bago ang panganganak at 56 (sa mga kaso ng kumplikadong panganganak o ang kapanganakan ng dalawa o higit pang mga bata - 70) araw ng kalendaryo, araw pagkatapos ng panganganak. Sa kasong ito, ang kabuuang tagal ng bakasyon ay hindi maaaring mas mababa sa 146 (160) araw sa kalendaryo.
Ang prenatal leave para sa naturang kategorya ng mga kababaihan ay binibigyan ng kanilang pahintulot sa labas ng teritoryo ng radioactive contamination sa mga aktibidad sa libangan.
Sa kabila ng katotohanan na ang maternity leave ay isang social leave, sa pagsasagawa, ang aplikasyon ng isang babae ay hindi kinakailangan para sa pagbibigay at pagpaparehistro nito. Ang batayan para sa pagbibigay ng naturang bakasyon ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang organisasyong pangkalusugan ng estado.
Ang pamamaraan para sa pag-isyu at pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak ay itinatag ng Instruksyon sa pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng sick leave at mga sertipiko ng pansamantalang kapansanan, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Health ng Republika ng Belarus at ng Ministry of Proteksyon sa Paggawa at Panlipunan ng Republika ng Belarus na may petsang Hulyo 9, 2002 No. 52/97, na may mga kasunod na pagbabago at mga karagdagan.
Karapatan ng kababaihan na tumanggap ng mga benepisyo ng gobyerno
Ang Artikulo 5 ng Batas ng Republika ng Belarus ng Oktubre 30, 1992 "Sa Mga Benepisyo ng Estado para sa Mga Pamilyang Nagpapalaki ng mga Bata" (gaya ng sinusugan ng Batas ng Disyembre 28, 2007) (mula rito ay tinutukoy bilang Batas) ay tumutukoy sa mga kategorya ng kababaihang may karapatan sa mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak.
Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak ay itinatag ng Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagbibigay ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan at para sa pagbubuntis at panganganak, na inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Republika ng Belarus na may petsang Setyembre 30, 1997 No. 1290, na may kasunod na mga pagbabago at pagdaragdag (pagkatapos nito - ang Regulasyon).
Ayon sa Batas, ang isang babae ay may karapatan sa mga sumusunod na uri ng mga benepisyo ng estado:
may kaugnayan sa pagsilang ng isang bata;
mga babaeng nakarehistro sa mga organisasyong pangkalusugan ng estado bago ang 12-linggong panahon ng pagbubuntis;
pag-aalaga ng batang wala pang tatlong taong gulang.
Karapatan sa benepisyo ng panganganak magkaroon ng ina o ama, gayundin ang mga taong nag-ampon (nag-ampon) ng isang bata na wala pang 6 na buwan o hinirang ng kanyang mga tagapag-alaga.
Ayon kay Art. 11 Batas mga babaeng nakarehistro sa mga organisasyong pangkalusugan ng estado bago ang ika-12 linggo ng pagbubuntis na regular na bumisita sa kanila at sumunod sa mga reseta ng mga doktor sa buong panahon ng pagbubuntis, ay hinirang at isang beses na allowance ay binabayaran sa halaga ng pinakamalaking halaga ng subsistence minimum na badyet (simula dito - BPM) bago ang petsa ng kapanganakan ng bata.
Karapatan sa allowance sa pangangalaga para sa isang batang wala pang tatlong taong gulang taon magkaroon ng isang ina o ama, isang adoptive parent (adoptive parent), tagapag-alaga ng bata na talagang nag-aalaga sa kanya. Ang mga miyembro ng pamilya o iba pang kamag-anak ng isang bata ay may karapatan sa child care allowance hanggang tatlong taong gulang kung sila ay nasa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo.
Ang allowance para sa pag-aalaga ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang ay binabayaran buwan-buwan mula sa araw na lumitaw ang karapatan sa allowance na ito alinsunod sa Art. 28 ng Kautusan hanggang sa araw na ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon.
Upang makakuha ng allowance ng estado para sa pangangalaga ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang, kinakailangan na magsumite ng aplikasyon sa anumang anyo sa komisyon para sa pagtatalaga ng mga benepisyo sa lugar ng trabaho at ang mga nauugnay na dokumento.
Ang mga benepisyo at allowance ng estado sa kanila ay hinirang ng mga komisyon para sa layunin ng mga benepisyo na nilikha sa mga organisasyon ng anumang organisasyonal at legal na anyo mula sa mga kinatawan ng employer, unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa sa paraang tinutukoy ng Konseho ng mga Ministro ng ang Republika ng Belarus (Artikulo 27 ng Batas).
Ang Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng Republika ng Belarus Blg. 1624 na may petsang Disyembre 6, 2006, na may kasunod na mga pagbabago, ay inaprubahan ang Mga Regulasyon sa komisyon para sa pagtatalaga ng mga benepisyo ng estado sa mga pamilyang nagpapalaki ng mga bata at pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan.
Ang pagbabayad ng allowance sa pangangalaga ng bata para sa isang batang wala pang tatlong taong gulang at ang suplemento nito ay winakasan sa mga sumusunod na sitwasyon:
pagkansela ng kustodiya ng isang bata;
ang pagkamatay ng isang bata;
paglalagay ng isang bata sa isang tahanan ng mga bata, boarding school, institusyong pang-edukasyon na may isang buong-panahong rehimen ng pananatili;
pag-alis ng mga karapatan ng magulang;
ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon, atbp.
Ang allowance para sa pag-aalaga ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang at mga suplemento nito ay binabayaran sa mga araw na itinakda para sa pagbabayad ng sahod.
Pagbibigay ng parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo
Matapos ang pagtatapos ng social leave para sa pagbubuntis at panganganak at bago magsimula ang social leave para sa pag-aalaga sa isang bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon, ang isang babae ay maaaring gumamit ng karapatan sa labor leave. Sa kasong ito, ang allowance ng estado para sa pangangalaga ng bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon ay babayaran sa halagang 50%.
Ang Artikulo 185 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa obligasyon ng employer na magbigay, pagkatapos ng pahinga sa trabaho na sanhi ng panganganak, sa kahilingan ng isang nagtatrabahong babae, bakasyon ng magulang hanggang siya ay umabot sa edad na tatlong taon na may pagbabayad ng buwanang estado. allowance para sa panahong ito, ang halaga at mga kondisyon ng pagbabayad na itinatag ng batas.
Sa pagtatapos ng panahon ng pansamantalang kapansanan na sanhi ng pagbubuntis at panganganak, isang babae, alinsunod sa Art. 185 ng Labor Code ay nagsusumite ng aplikasyon na naka-address sa employer na may kahilingang bigyan siya ng social leave para alagaan ang isang bata hanggang umabot ito sa edad na tatlong taon. Ipinapahiwatig ng aplikasyon ang petsa ng pagsisimula ng tinukoy na social leave (sa susunod na araw pagkatapos ng petsa ng pagtatapos ng social leave para sa pagbubuntis at panganganak o sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatapos ng labor leave na ibinigay pagkatapos ng maternity leave) at ang petsa ng pagtatapos nito (ang petsa na ang bata ay naging tatlong taong gulang). Ang babae ay naglalagay ng kopya ng birth certificate ng bata kasama ng aplikasyon.
Batay sa aplikasyon at kopya ng birth certificate ng bata, nag-isyu ang employer ng utos na bigyan ang babae ng social leave para alagaan ang bata hanggang umabot ang bata sa edad na tatlong taon alinsunod sa Art. 185 TK. Ang tinukoy na bakasyon ay maaaring gamitin nang buo o sa mga bahagi ng anumang tagal.
Ang mga taong nasa social leave para alagaan ang isang bata hanggang umabot sila sa edad na tatlong taon, sa panahon na sila ay nasa tinukoy na bakasyon, ay maaaring, sa kanilang kahilingan, magtrabaho sa kanilang pangunahing lugar o iba pang lugar ng trabaho nang part-time batayan (hindi hihigit sa kalahati ng buwanang pamantayan ng mga oras) at sa bahay na may pagpapanatili ng isang buwanang allowance ng estado.
Ang pag-iwan upang alagaan ang isang bata hanggang siya ay umabot sa edad na tatlong taon ay kasama sa kabuuang haba ng serbisyo, gayundin sa haba ng serbisyo sa espesyalidad, propesyon, posisyon alinsunod sa batas.
Ang panahon ng pagiging social leave para alagaan ang isang bata hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon ay hindi kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa mga susunod na labor holidays.
Ayon kay Art. 13 ng Batas, para sa mga taong nag-aalaga ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang at nagtatrabaho ng part-time (hindi hihigit sa kalahati ng buwanang pamantayan) o sa bahay, ang allowance ay itinalaga sa halagang 80% ng pinakamataas na BPM.
Ang mga taong pumasok sa trabaho sa mga kondisyon na nagbibigay para sa kanilang trabaho para sa higit sa kalahati ng buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho ay itinalaga (binabayaran) ng isang benepisyo sa halagang 50% ng benepisyo. Kasabay nito, ituturing silang umalis sa social leave na may paglitaw ng karapatang magbigay ng labor leave.
Ang isang legal na makabuluhang katotohanan para sa pagsasama ng isang panahon ng trabaho sa haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang umalis ay ang pagkagambala ng tinukoy na panlipunang bakasyon at bumalik sa trabaho, anuman ang mga kondisyon ng oras ng pagtatrabaho.
Upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa maagang paglabas mula sa social leave at ang mga legal na kahihinatnan nito, kinakailangang malinaw na bumalangkas ang layunin ng naturang paglabas.
Upang ang isang empleyado, sa pag-alis ng maaga mula sa panlipunang bakasyon upang alagaan ang isang bata bago ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon, sa part-time na batayan (hindi hihigit sa kalahati ng buwanang pamantayan ng oras) ay magkaroon ng karapatan na makatanggap ng mga benepisyo ng estado nang buo at ang panahon ng trabaho na kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa bakasyon sa trabaho, ang mga salita sa kanyang aplikasyon at, nang naaayon, sa pagkakasunud-sunod ng tagapag-empleyo ay dapat tunog tulad ng isang pagkaantala ng panlipunang bakasyon at bumalik sa trabaho. Halimbawa:
Kung nais ng isang empleyado na magsimulang magtrabaho sa part-time na batayan (hindi hihigit sa 0.5 ng rate) habang pinapanatili ang 100% ng halaga ng mga benepisyo, habang nasa social leave at walang nakakaabala sa naturang bakasyon, pagkatapos ay ang mga salita sa aplikasyon at order dapat ipahiwatig ang kanyang pagnanais na magtrabaho nang hindi sinuspinde ang social leave. Halimbawa:
Sa kasong ito, ang karapatang magbigayWala siyang iiwan.
Ayon kay Art. 266 ng Labor Code, ang mga kababaihan na nag-ampon (nag-ampon) ng isang bata na wala pang tatlong buwan ay binibigyan ng bakasyon na tumatagal ng 70 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pag-aampon (pag-ampon) kasama ang pagbabayad ng mga benepisyo ng social insurance ng estado para sa panahong ito.
Sa kahilingan ng isang babae na nag-ampon (nag-ampon) ng isang bata, siya, sa paraan at sa mga kondisyong ibinigay para sa Art. 185 ng Labor Code, ang parental leave ay ipinagkaloob.
Karagdagang libreng araw
Ayon kay Art. 265 ng Labor Code ng ina (ama, tagapag-alaga, tagapag-alaga) na nagpapalaki (nagdadala) ng isang may kapansanan na bata sa ilalim ng edad na labing-walo, sa kanyang (kanyang) aplikasyon, isang karagdagang libreng araw mula sa trabaho ay ibinibigay buwan-buwan na may bayad sa halagang ang karaniwang pang-araw-araw na kita sa gastos ng segurong panlipunan ng estado.
Ang isang ina (ama) na nagpapalaki (nagpapalaki) ng dalawa o higit pang mga bata na wala pang labing-anim na taong gulang, sa kanyang (kanyang) aplikasyon, ay binibigyan ng isang karagdagang libreng araw mula sa trabaho bawat buwan na may bayad sa halaga at sa mga kondisyong itinakda sa Pangkalahatang kasunduan.
Ang isang ina (ama, tagapag-alaga, tagapangasiwa) na nagpapalaki (nagdadala) ng tatlo o higit pang mga bata na wala pang labing anim na taong gulang (isang batang may kapansanan - wala pang labing walong taong gulang), sa kanyang (kanyang) nakasulat na aplikasyon, ay binibigyan ng isang karagdagang araw libre mula sa trabaho bawat linggo na may bayad sa halaga ng average na pang-araw-araw na sahod sa paraan at sa mga tuntuning tinutukoy ng Pamahalaan ng Republika ng Belarus.
Ang Dekreto ng Konseho ng mga Ministro ng Republika ng Belarus na may petsang Disyembre 12, 2007 Hindi.
Ang karapatan sa karagdagang libreng araw ay maaaring gamitin ng ina (ama, tagapag-alaga, tagapag-alaga) o hatiin ng mga ipinahiwatig na tao sa kanilang sarili ayon sa kanilang pagpapasya.
Kung ang isang empleyado ay sabay-sabay na karapat-dapat sa isang karagdagang araw mula sa trabaho bawat linggo at isang karagdagang araw mula sa trabaho bawat buwan, ang araw na ito ay ibinigay sa kahilingan ng empleyado ayon sa isa sa mga batayan.
Nursing break
Alinsunod sa Art. 267 ng Labor Code, ang mga kababaihan na may mga bata na wala pang isa at kalahating taon ay ibinibigay, bilang karagdagan sa pangkalahatang pahinga para sa pahinga at nutrisyon, karagdagang mga pahinga para sa pagpapakain sa bata.
Ang mga pahinga na ito ay dapat ibigay ng hindi bababa sa bawat tatlong oras, na tumatagal ng hindi bababa sa 30 minuto bawat isa. Kung mayroong dalawa o higit pang mga bata na wala pang isa at kalahating taon, ang tagal ng pahinga ay itinakda nang hindi bababa sa isang oras.
Sa kahilingan ng isang babae, ang mga pahinga para sa pagpapakain sa isang bata ay maaaring ilakip sa isang pahinga para sa pahinga at pagkain, o sa isang buod na anyo na inilipat kapwa sa simula at sa pagtatapos ng araw ng trabaho (shift sa trabaho) na may kaukulang pagbawas sa ito (siya).
Ang mga pahinga sa pag-aalaga ay kasama sa mga oras ng pagtatrabaho at binabayaran ayon sa karaniwang mga kita.
Garantisadong karapatang magtrabaho
Sa pagtatapos ng social leave para alagaan ang isang bata hanggang sa ang bata ay umabot sa edad na tatlong taon, o sa maagang paglabas sa nasabing bakasyon, ang babae ay ginagarantiyahan ang karapatan sa kanyang dating trabaho.
Maaari bang tumanggi ang isang employer na bigyan ang isang babae na umalis pagkatapos ng social leave para alagaan ang isang bata bago siya umabot sa edad na tatlong taon sa kanyang dating posisyon? May karapatan ba siyang ilipat siya sa ibang posisyon at bawasan ang sahod?
Bahagi 3 ng Art. Ang 183 ng Labor Code ay nagbibigay na para sa panahon ng social leave, ang dating trabaho ay pinapanatili at, sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code o isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, sahod.
Ang dating trabaho ay nauunawaan bilang ang gawaing isinagawa bago ang bakasyon kasama ang parehong employer, sa parehong espesyalidad, posisyon at mga kwalipikasyon sa parehong lugar ng trabaho (bahagi 3 ng artikulo 153 ng Labor Code).
Kung nais ng employer na ilipat ang isang babae na nagretiro mula sa social leave upang alagaan ang isang bata sa ibang posisyon, kung gayon ang naturang paglipat ay dapat isagawa alinsunod sa Art. 30 TK.
Ang paglipat sa ibang posisyon na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata) ay pinapayagan alinsunod sa Art. 30 ng Labor Code lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban kung itinatadhana sa Bahagi 3 ng Art. 30 ng Labor Code (mga obligadong tao), at sa kaso ng pansamantalang paglipat dahil sa mga pangangailangan sa produksyon at dahil sa downtime.
Ang pagbaba sa sahod ng isang employer ay posible at dapat ay dahil sa makatwirang produksyon, organisasyon o pang-ekonomiyang dahilan na direktang nagmula sa employer mismo. Ang laki, mga sistema ng suweldo, mga garantiya, oras ng pagtatrabaho, grado, propesyon, posisyon, pagtatatag o pag-aalis ng part-time na trabaho, kumbinasyon ng mga propesyon at iba pang kundisyon na itinatag alinsunod sa Labor Code ay kinikilala bilang mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho.
Kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga.
Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga binagong kondisyon sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan sa ilalim ng talata 5 ng Art. 35 TK.
Ang isang empleyado na kailangang bigyan ng ibang trabaho batay sa isang medikal na ulat, ang employer ay obligado, sa kanyang pahintulot, na lumipat sa isa pang magagamit na trabaho na tumutugma sa medikal na ulat. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat o walang kaukulang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan.
Kung ang isang empleyado, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay inilipat sa isa pang permanenteng, mas mababang suweldong trabaho, kung gayon ang kanyang dating average na kita ay pinanatili para sa kanya sa loob ng 2 linggo. Paano mag-apply para sa isang exemption sa trabaho? Ano ang algorithm ng mga aksyon kapag inilipat ang isang empleyado sa isa pang permanenteng trabaho na tumutugma sa isang medikal na ulat? Paano makalkula ang bagong suweldo ng isang empleyado na inilipat sa magaan na trabaho?
Maaari mong basahin ang tungkol sa mga intricacies ng ganitong uri ng paglipat, pati na rin ang pansamantalang paglipat ng isang tiyak na kategorya ng mga babaeng manggagawa sa magaan na trabaho, sa artikulong ito.
TRANSFER TO MIGHT WORK: PAGBAYAD AT REGISTRATION
Mula sa isang liham sa editor:
"Ang isang empleyado ng aming organisasyon ay nagsumite ng isang sertipiko na nagsasaad na siya ay kailangang ilipat sa magaan na trabaho dahil sa pagbubuntis. Ang empleyado ay inalok na manatili sa kanyang dating lugar ng trabaho na may pagbabago sa kanyang oras ng trabaho, ngunit siya ay tumanggi sa ganoong paglipat. Nang maglaon, siya ay inalok ng isa pang trabaho na may paglipat Paano wastong kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado at kalkulahin ang maternity benefit?
Taos-puso, accountant Liliya Petrovna"
Ang mga buntis na kababaihan ay inilipat sa ibang trabaho, na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, habang pinapanatili ang average na kita mula sa kanilang nakaraang trabaho (Artikulo 264 ng Labor Code ng Republika ng Belarus; pagkatapos nito - Paggawa Code). Ang batayan para sa paglutas ng isyu ng paglilipat ng mga buntis na babaeng manggagawa sa ibang trabaho ay isang medikal na ulat, na nagpapahiwatig ng edad ng pagbubuntis kung saan ang babae ay dapat ilipat sa ibang trabaho, at ang mga inirerekomendang kondisyon para sa madaling trabaho.
Ang paglipat ng isang buntis sa mas magaan na trabaho ay dapat na magpasya, una sa lahat, isinasaalang-alang ang kanyang pisikal at sikolohikal na kondisyon, ang kurso ng pagbubuntis, at isinasaalang-alang din ang mga katangian ng lugar ng trabaho ng empleyado.
Ang lugar ng trabaho ng isang buntis ay dapat sumunod sa Sanitary Norms and Rules "Mga Kinakailangan para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan" at ang Hygiene Standard na "Mga pinahihintulutang tagapagpahiwatig ng mga kadahilanan ng kapaligiran sa pagtatrabaho at ang proseso ng paggawa para sa mga kababaihan", na inaprubahan ng Decree of the Ministry. ng Kalusugan ng Republika ng Belarus na may petsang Disyembre 12, 2012 No. 194.
Alinsunod sa mga rekomendasyon ng doktor, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinadali para sa isang buntis (pinakilala ang part-time na trabaho, ang mode ng trabaho, ang intensity ng proseso ng paggawa ay binago, ang mga pamantayan ng produksyon at pagpapanatili ay nabawasan, ang bigat ng lifted. nabawasan ang mga timbang, atbp.).
Kung ang paggawa ng isang buntis ay hindi magagamit sa produksyon na ito dahil sa hindi kanais-nais na mga kadahilanan ng produksyon, pagkatapos ay kailangan niyang ayusin ang isa pang lugar ng trabaho na may katanggap-tanggap na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa negosyo, ang mga trabaho (propesyon) ay dapat na ihanda nang maaga para sa pagtatrabaho ng mga kababaihan sa panahon ng pagbubuntis (subparagraph 4.5, talata 4 ng mga rekomendasyong Methodological "Regulation of labor at rational arrangement ng mga kababaihan sa panahon ng pagbubuntis", na inaprubahan ng Chief State Sanitary Doctor ng Republika ng Belarus na may petsang 10.02.1998 No. 116-9711).
Kung naniniwala ang isang buntis na ang trabahong inaalok ng employer ay hindi tumutugma sa medikal na ulat, kailangan niyang mag-aplay sa institusyong medikal na nagbigay ng dokumentong ito na may kahilingan para sa paglilinaw ng isyu.
Hanggang sa ang isyu ng pagbibigay sa isang buntis, alinsunod sa isang medikal na ulat, sa iba pang trabaho na mas madali at hindi kasama ang epekto ng nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kadahilanan ng produksyon, ay nalutas, siya ay napapailalim sa pagpapalaya mula sa trabaho na may pangangalaga ng average na kita para sa lahat ng hindi nasagot na araw ng trabaho bilang resulta nito sa gastos ng employer (Art. 264 TK).
Kaya, kapag ang isang buntis ay inilipat sa magaan na trabaho, pinananatili niya ang karaniwang kita mula sa dati niyang trabaho. Ngunit ang isang babae ay maaaring magpatuloy na magtrabaho sa kanyang lugar ng trabaho, kung gayon ang employer ay obligado na magbigay sa kanya ng iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang isang empleyado ay madalas na naglalakbay sa mga paglalakbay sa negosyo. Matapos isumite ang opinyon ng medikal na komisyon, hindi inilipat ng employer ang empleyado sa ibang lugar ng trabaho, ngunit inayos ang trabaho sa paraang ang empleyado ay hindi pumunta sa mga paglalakbay sa negosyo. Sa kasong ito, ang empleyado ay tumatanggap ng sahod alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata).
Halimbawa.
Pagkalkula ng mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak, na isinasaalang-alang ang paglipat ng isang empleyado sa magaan na trabaho
Ang babae ay nagsumite ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho dahil sa pagbubuntis at panganganak, na inisyu mula Hulyo 10 hanggang Nobyembre 12, 2015. Ang mga premium ng insurance para sa kanya ay binayaran ng higit sa 6 na buwan sa kalendaryo. Ang opisyal na suweldo ng isang empleyado ay 5,200,000 rubles. Mula Mayo 6 hanggang Mayo 31, ang empleyado ay pinalaya sa trabaho dahil sa katotohanan na ang employer ay hindi makapagbigay sa empleyado ng mas madaling trabaho batay sa isang medikal na ulat. Mula noong Hunyo 1, ang manggagawa ay inilipat sa magaan na trabaho sa pagbabayad ng karaniwang kita. Mula 1 hanggang 26 Abril (26 araw sa kalendaryo) ang empleyado ay naka-leave. Mula Pebrero 16 hanggang Pebrero 20, nagsumite ang empleyado ng sick leave (5 araw).
Hakbang 1. Pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita
Ang pagkalkula ng average na kita na napanatili ng isang buntis kapag inilipat sa magaan na trabaho ay ginawa batay sa sahod para sa 2 buwan ng kalendaryo (mula sa ika-1 hanggang ika-1 araw) bago ang buwan ng paglipat (sugnay 20 ng Instruksyon sa pamamaraan para sa pagkalkula ng average na kita na napanatili sa mga kaso na itinakda ng batas, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of the Republic of Belarus na may petsang Abril 10, 2000 No. 47; pagkatapos nito - Instruction No. 47). Ang bilang ng mga araw sa kalendaryo ng panahon ng pagsingil kung saan hinati ang mga kita ay hindi kasama ang mga panahon ng labor at social leave, pansamantalang kapansanan, downtime dahil sa kasalanan ng empleyado, paglaya mula sa trabaho alinsunod sa batas sa ibang mga kaso (tingnan ang Talahanayan 1).
Pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita: 6,190,476 / 26 = 238,095 rubles.
Hakbang 2. Pagkalkula ng maternity benefit
Ang mga kita para sa pagkalkula ng mga benepisyo sa maternity ay kinabibilangan ng mga uri ng sahod (maliban sa mga pagbabayad na lump-sum nature), kung saan, alinsunod sa batas, ang mga mandatoryong insurance premium ay sinisingil.
Ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga kita para sa 6 na buwan ng kalendaryo bago ang buwan kung saan ang karapatan sa pagbubuntis at mga benepisyo sa panganganak ay lumitaw sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng panahong ito (clause 24 ng Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa pagbibigay benepisyo para sa pansamantalang kapansanan at para sa pagbubuntis at panganganak, na inaprubahan ng Decree No. 569; pagkatapos nito - Regulasyon Blg. 569).
Ang settlement period para sa pagkalkula ng maternity benefit ay mula Enero 1 hanggang Hunyo 30, 2015 (181 araw sa kalendaryo). Mga panahon ng pansamantalang kapansanan mula Pebrero 16 hanggang Pebrero 20 (5 araw ng kalendaryo), labor leave mula Abril 1 hanggang Abril 26 (26 araw ng kalendaryo), pati na rin ang panahon ng pagpapalaya mula sa trabaho habang pinapanatili ang average na kita dahil sa imposibilidad ng paglipat ng isang ang buntis ay hindi kasama sa bilang ng mga araw sa kalendaryo ng panahon ng pagsingil ng mga kababaihan para sa mas magaan na trabaho mula Mayo 6 hanggang Mayo 31 (26 araw ng kalendaryo) (sugnay 35 ng Regulasyon Blg. 569). Ang panahon ng paglipat ng isang empleyado sa mas magaan na trabaho dahil sa pagbubuntis at panganganak ay kasama sa 6 na buwan ng kalendaryo bago ang buwan kung saan lumitaw ang karapatan sa pagbubuntis at mga benepisyo sa panganganak, at ang pagbabayad para sa panahong ito ay kasama sa mga kita, kung saan ang halaga natutukoy ang average na pang-araw-araw na kita. Bilang resulta, 124 na araw sa kalendaryo ang nanatili sa panahon ng pagsingil (181 araw - 5 araw - 26 araw - 26 araw) (tingnan ang Talahanayan 2).
Tinutukoy namin ang halaga ng sahod na kasama sa pagkalkula. Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho (bakasyon, bakasyon sa sakit, pagbabayad ayon sa average na kita) ay hindi kasama sa pagkalkula, i.е. ang mga kita sa halagang 21,048,566 rubles ay tinatanggap para sa pagkalkula. (31,456,482 - 4,878,652 - 1,243,554 - 4,285,710) (tingnan ang Talahanayan 3).
Ang average na pang-araw-araw na kita ay 169,747 rubles. (21,048,566 rubles / 124 araw).
Upang matukoy ang halaga ng benepisyong babayaran (tingnan ang Talahanayan 4), kinakalkula namin ang maximum na halaga ng maternity benefit at inihambing ito sa halaga ng maternity benefit na kinakalkula mula sa aktwal na sahod. Ang halagang babayaran ay hindi maaaring lumampas sa pinakamataas na halaga ng maternity benefit. Ang maximum na halaga ng benepisyo ay katumbas ng 3 beses ang average na sahod ng mga empleyado sa republika sa buwan bago ang buwan ng maternity leave. Ang maximum na halaga ng benepisyo ay kinakalkula nang maaga, ngunit kapag ang average na sahod ng mga empleyado ay nagbago, ang maximum na halaga ng benepisyo ay hindi muling kinalkula.
Ang average na suweldo ng mga manggagawa sa Belarus noong Hunyo 2015 ay umabot sa 6,883,744 rubles.
Kaya, ang halaga ng mga benepisyo para sa pagbubuntis at panganganak na babayaran ay magiging 21,388,122 rubles.
Umaasa ako, mahal na Lilia Petrovna, ang aking mga paliwanag ay makakatulong sa iyo na maiwasan ang mga pagkakamali kapag kinakalkula ang mga benepisyo.
Taos-puso sa iyo, Olga Pavlovna