गरोदर महिलांना, तसेच मुलांचे संगोपन करणाऱ्या महिलांना पुरवल्या जाणाऱ्या हमी से. मध्ये सूचीबद्ध आहेत. 19 बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कामगार संहितेच्या "महिला आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या कामगारांच्या श्रमांच्या नियमनाची वैशिष्ट्ये" (यापुढे - कामगार संहिता).
बेलारूस प्रजासत्ताकाचा कामगार कायदा महिलांना केवळ अधिकारच नाही तर तिच्या आरोग्याचे आणि मातृत्वाचे संरक्षण करण्याच्या उद्देशाने अतिरिक्त फायदे आणि हमी देखील प्रदान करतो आणि हमी देतो.
गर्भवती महिलांना सोपे काम दिले जाते
वैद्यकीय अहवालानुसार, गर्भवती महिलांचे उत्पादन दर, सेवा दर कमी केले जातात किंवा त्यांची सरासरी कमाई कायम ठेवतांना, हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळलेल्या आणि सोप्या असलेल्या दुसर्या नोकरीत स्थानांतरित केले जाते. मागील नोकरी (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 264 चा एक भाग).
फिकट काम हेल्थकेअर संस्थेद्वारे जारी केलेल्या वैद्यकीय प्रमाणपत्राच्या आधारावर विशिष्ट कामकाजाच्या परिस्थितीनुसार निर्धारित केले जाते, ज्यामध्ये फिकट कामाचा प्रकार सूचित करणे आवश्यक आहे. व्यवहारात, कमी शारीरिक ताण आवश्यक असलेले आणि गर्भवती महिलेच्या शरीरावर प्रतिकूल उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळून काम करणे सोपे मानले जाते. उदाहरणार्थ, गर्भवती महिलांनी प्रसूतीच्या वस्तू खांद्याच्या कंबरेच्या पातळीपेक्षा वर उचलणे, मजल्यावरून श्रमाच्या वस्तू उचलणे इत्यादींशी संबंधित उत्पादन ऑपरेशन्स करू नयेत.
गर्भवती महिलेला तिचे पूर्वीचे काम चालू ठेवण्याची परवानगी आहे
काही प्रकरणांमध्ये, गर्भवती महिलेचे हलक्या कामात हस्तांतरण करणे उत्पादनाच्या परिस्थितीमुळे अशक्य आहे किंवा तिच्या स्वारस्यांशी संबंधित नाही. अशा परिस्थितीत, मागील काम सुरू ठेवण्याची परवानगी आहे. त्याच वेळी, डॉक्टरांच्या शिफारशीनुसार, गर्भवती महिलेसाठी कामाची परिस्थिती सुलभ केली जाते (कामाची पद्धत, श्रम प्रक्रियेची तीव्रता बदलली जाते, उत्पादन आणि देखभाल दर कमी केला जातो, वजन उचलले जाते. , इ. कमी केली जाते) समान सरासरी कमाई राखताना.
प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात, गर्भवती महिलेला हलक्या कामावर स्थानांतरित करण्याचा मुद्दा तिच्या आरोग्याची स्थिती, गर्भधारणेचा कोर्स, कामाची परिस्थिती आणि प्रत्येक उत्पादनाची विशिष्ट वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन निर्णय घेतला पाहिजे.
कामातून सुटल्यावर सरासरी कमाई राखण्याची प्रक्रिया
गर्भवती महिलेला वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने, इतर कामासह जे हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळलेले आहे, प्रदान करण्याच्या समस्येचे निराकरण होईपर्यंत, तिला संरक्षणासह कामातून मुक्त केले जाईल. यामुळे गमावलेल्या सर्वांसाठी सरासरी कमाई
नियोक्ताच्या खर्चावर कामाचे दिवस (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 264 चा भाग दोन).
जर नियोक्ता गर्भवती महिलेचे हस्तांतरण आवश्यक असलेले घटक काढून टाकत नसेल किंवा तिला सोपे काम प्रदान करण्यास अक्षम असेल तर सामाजिक प्रसूती रजा सुरू होईपर्यंत सरासरी वेतन दिले जाते.
गरोदर महिलांसोबतच्या कराराच्या मुदतवाढीबाबत हमीपत्रे दिली जातात
नियोक्त्यासोबत झालेल्या कराराच्या विस्ताराबाबत गर्भवती महिलांना काही हमी असतात.
रोजगाराच्या कराराच्या स्वरूपाचे मुद्दे 26 जुलै 1999 क्रमांक 29 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या राष्ट्रपतींच्या डिक्रीद्वारे नियंत्रित केले जातात "श्रमिक संबंध सुधारण्यासाठी, श्रम आणि कार्यप्रदर्शन शिस्त मजबूत करण्यासाठी अतिरिक्त उपायांवर."
उक्त डिक्री लागू करण्याची प्रक्रिया बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या राष्ट्रपतींच्या 12 एप्रिल 2000 क्रमांक 180 च्या डिक्रीद्वारे स्थापित केली गेली आहे. “बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या राष्ट्राध्यक्षांच्या डिक्री लागू करण्याच्या प्रक्रियेवर दिनांक 26 जुलै, 1999 क्र. 29” (यापुढे - डिक्री क्र. 180).
त्याच्या वैधतेच्या कमाल कालावधीत कराराचा विस्तार किमान एक वर्षाच्या कालावधीसाठी पक्षांच्या कराराद्वारे केला जातो. कमी कालावधीसाठी, बेलारूस प्रजासत्ताकच्या राष्ट्रपतींद्वारे (डिक्री क्रमांक 180 चे उपपरिच्छेद 1-1) स्थापित केल्याशिवाय, कर्मचा-यांच्या लेखी संमतीने करार वाढविला जातो.
करारामध्ये प्रवेश केलेल्या प्रत्येक पक्षाने, त्याची वैधता कालावधी समाप्त होण्याच्या 2 आठवड्यांपूर्वी, इतर पक्षाला रोजगार संबंध सुरू ठेवण्याच्या किंवा समाप्त करण्याच्या निर्णयाबद्दल लेखी चेतावणी दिली. जर कराराची मुदत संपली आणि कर्मचार्याने रोजगार संबंध चालू ठेवण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल, तर नियोक्ता विशिष्ट श्रेणी कर्मचार्‍यांचे संरक्षण करण्याच्या उद्देशाने डिक्री क्रमांक 180 द्वारे स्थापित हमी विचारात घेण्यास बांधील आहे.
गर्भवती महिलेसोबतचा करार, तिच्या संमतीने, गर्भधारणेच्या कालावधीसाठी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे (डिक्री क्र. 180 मधील खंड 2) दुसर्या कालावधीसाठी वाढविला जातो.
रोजगार करार (करार) संपल्यानंतर आणि समाप्त झाल्यानंतर गर्भवती महिला आणि मुले असलेल्या महिलांसाठी हमी
महिलांना रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार देण्यास आणि गर्भधारणेशी संबंधित कारणास्तव किंवा 3 वर्षांखालील मुलांची उपस्थिती, आणि एकल माता - 14 वर्षांखालील मुलाची उपस्थिती (एक अपंग मूल) या कारणास्तव त्यांचे वेतन कमी करण्यास मनाई आहे. - 18 वर्षांपर्यंत). अशी मनाई कलाच्या पहिल्या भागाद्वारे स्थापित केली गेली आहे. 268 TK.
या श्रेणीतील महिलांसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास, नियोक्ता त्यांना नकार देण्याच्या कारणांबद्दल लिखित स्वरूपात सूचित करण्यास बांधील आहे.
रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.
गरोदर स्त्रिया, तसेच 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया, 3 ते 14 वर्षे वयोगटातील मुलांसह एकल माता (अपंग मुले - 18 वर्षांपर्यंत), रोजगार करार (करार) संपुष्टात आल्यावर बंदी घालण्यात आली आहे. नियोक्ताच्या पुढाकाराने त्यांच्या डिसमिसवर.
नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिला, 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या स्त्रिया, 3 ते 14 वर्षे वयोगटातील मुलांसह एकल माता (अपंग मुले - 18 वर्षांपर्यंत) यांच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही (भाग तीन) अनुच्छेद 268 TC). तथापि, या नियमाला अपवाद आहेत: संस्थेचे परिसमापन, वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलापांची समाप्ती तसेच खालील प्रकरणांमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचे कारण:
एखाद्या कर्मचार्याने, योग्य कारणाशिवाय, त्याला रोजगार कराराद्वारे किंवा अंतर्गत कामगार नियमांद्वारे नियुक्त केलेल्या कर्तव्यांची पद्धतशीरपणे पूर्तता न करणे, जर त्याच्यावर यापूर्वी शिस्तभंगाचे उपाय लागू केले गेले असतील (श्रम संहितेच्या कलम 42 मधील कलम 4);
गैरहजर राहणे (कामाच्या दिवसात 3 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थितीसह) योग्य कारणाशिवाय (कामगार संहितेच्या कलम 42 मधील कलम 5);
कामाच्या ठिकाणी मद्यपी, अंमली पदार्थ किंवा विषारी नशा, तसेच दारू पिणे, अंमली पदार्थ किंवा विषारी पदार्थ वापरणे कामाच्या वेळेत किंवा कामाच्या ठिकाणी (श्रम संहितेच्या कलम 42 मधील कलम 7);
नियोक्ताच्या मालमत्तेच्या कामाच्या ठिकाणी चोरी, न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे स्थापित केली गेली आहे जी कायदेशीर शक्तीमध्ये प्रवेश केली आहे किंवा ज्याच्या कार्यक्षमतेमध्ये प्रशासकीय दंड लागू करणे समाविष्ट आहे (कामगार संहितेच्या कलम 42 मधील कलम 8) ;
कामगार संरक्षण नियमांचे एकच घोर उल्लंघन ज्यामुळे इतर कामगारांना दुखापत किंवा मृत्यू झाला (श्रम संहितेच्या कलम 9, कलम 42);
संस्थेचे प्रमुख (वेगळा उपविभाग) आणि त्यांचे प्रतिनिधी, मुख्य लेखापाल आणि त्यांचे प्रतिनिधी (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 47 मधील कलम 1) द्वारे कामगार कर्तव्यांचे एकल उल्लंघन;
संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल (संस्थेचे प्रमुख, त्याचे प्रतिनिधी आणि मुख्य लेखापाल यांच्या संबंधात) (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 47 मधील परिच्छेद 1-1);
वेतन आणि (किंवा) फायदे (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 47 मधील कलम 1-2) च्या देयकासाठी प्रक्रिया आणि अटींच्या योग्य कारणाशिवाय संस्थेच्या प्रमुखाने केलेले उल्लंघन;
आर्थिक आणि भौतिक मूल्यांची सेवा करणार्‍या कर्मचार्‍याद्वारे दोषी कृतींचे कमिशन, जर या कृती नियोक्ताद्वारे त्याच्यावरील विश्वास गमावण्याचा आधार असेल (श्रम संहितेच्या कलम 47 मधील कलम 2);
अनैतिक गुन्ह्याचे शैक्षणिक कार्य करणार्‍या कर्मचार्‍याची वचनबद्धता हे काम चालू ठेवण्याशी विसंगत आहे (श्रम संहितेच्या कलम 47 मधील कलम 3).
आर्टच्या तिसऱ्या भागात हमी प्रदान केल्या आहेत. कामगार संहितेचा 268, त्यांच्यासोबत झालेल्या रोजगार कराराच्या प्रकाराकडे दुर्लक्ष करून (अनिश्चित कालावधीसाठी, निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार (काही काम करण्याच्या वेळेसाठी, तात्पुरत्या अनुपस्थित कर्मचाऱ्याची कर्तव्ये पार पाडणे यासह) महिलांना लागू होते. ज्यासाठी, श्रम संहितेनुसार, कामाची जागा राखून ठेवली जाते, हंगामी कामाची कामगिरी), करार).
गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक रजेची तरतूद ही मालकाची जबाबदारी आहे
प्रसूती रजा म्हणजे सामाजिक रजा. मातृत्व, बालसंगोपन, नोकरीवर शिक्षण, कौटुंबिक आणि घरगुती गरजा पूर्ण करण्यासाठी आणि इतर सामाजिक हेतूंसाठी अनुकूल परिस्थिती निर्माण करण्यासाठी सामाजिक रजा मंजूर केली जाते.
कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक रजेचा अधिकार संस्थेचा कालावधी, ठिकाण आणि कामाचा प्रकार, नाव आणि कायदेशीर स्वरूप यावर अवलंबून नाही.
महिलांना प्रसूतीच्या 70 कॅलेंडर दिवसांची प्रसूती रजा दिली जाते आणि 56 (क्लिष्ट प्रसूतीच्या बाबतीत किंवा 2 किंवा अधिक मुलांचा जन्म - 70) प्रसूतीनंतरच्या कॅलेंडर दिवसांमध्ये या कालावधीसाठी राज्य सामाजिक विमा लाभांच्या पेमेंटसह (लेखाचा एक भाग) कामगार संहितेचा 184). प्रसूती रजेची एकूण गणना केली जाते आणि प्रसूतीपूर्वी प्रत्यक्षात किती दिवस वापरले गेले याची पर्वा न करता संपूर्णपणे स्त्रीला दिली जाते.
कायमस्वरूपी (प्रामुख्याने) किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात राहणार्‍या आणि (किंवा) किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात काम करणार्‍यांना प्रसूतीपूर्वी 90 कॅलेंडर दिवसांची प्रसूती रजा मंजूर केली जाते आणि 56 (गुंतागुंतीचा बाळंतपणा किंवा 2 किंवा अधिक मुलांचा जन्म झाल्यास -) 70) कॅलेंडर दिवस. बाळंतपणानंतरचे दिवस.
या प्रकरणात, सुट्टीचा एकूण कालावधी 146 (160) कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी असू शकत नाही. अशा प्रकारच्या महिलांसाठी प्रसुतिपूर्व रजा मनोरंजनात्मक क्रियाकलापांसह किरणोत्सर्गी दूषित होण्याच्या क्षेत्राबाहेर त्यांच्या संमतीने प्रदान केली जाते.
प्रसूती रजा ही सामाजिक रजा आहे हे असूनही, व्यवहारात, ती मंजूर करण्यासाठी आणि नोंदणीसाठी स्त्रीचा अर्ज आवश्यक नाही. अशी रजा मंजूर करण्याचा आधार राज्य आरोग्य संस्थेने जारी केलेल्या कामासाठी तात्पुरत्या अक्षमतेचे प्रमाणपत्र आहे.
गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी आजारी रजा प्रमाणपत्रे जारी करण्याची आणि जारी करण्याची प्रक्रिया आजारी रजा प्रमाणपत्रे आणि तात्पुरत्या अपंगत्वाची प्रमाणपत्रे आणि आजारी रजा प्रमाणपत्रे आणि तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्रे भरण्याच्या सूचना, डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या सूचनांद्वारे स्थापित केली जाते. 09.07.2002 क्रमांक 52/97 रोजी आरोग्य मंत्रालय आणि बेलारूस प्रजासत्ताकाचे श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालय.
लक्षात ठेवा की नियोक्ता गर्भवती महिलेला गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक रजा आधी किंवा नंतर कामगार रजा प्रदान करण्यास बांधील आहे. हे बंधन आर्टमध्ये नमूद केले आहे. 168 TK.
तात्याना रखुबो, बेलारूस प्रजासत्ताकच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या कायदेशीर विभागाच्या कामगार कायदे विभागाच्या मुख्य कायदेशीर सल्लागार
आज, बेलारूस प्रजासत्ताकमध्ये बाळंतपणाची समस्या खूप तीव्र आहे. आणि, सुदैवाने, अलिकडच्या वर्षांत, आकडेवारी दर्शवते की आपल्या देशातील जन्मदर दरवर्षी वाढत आहे. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की राज्य विधिमंडळ स्तरावर गर्भवती महिलांचे हक्क आणि भविष्यात एक सभ्य जीवनमानाचा अधिकार दोन्ही सुनिश्चित करण्यासाठी प्रयत्नशील आहे. तथापि, सर्व गर्भवती स्त्रिया कायदेशीररित्या शिक्षित नसतात आणि त्यांच्या हक्कांबद्दल जागरूक असतात, ज्यामुळे नियोक्त्यांद्वारे त्यांच्या अधिकारांचे उल्लंघन होते. जेणेकरुन कोणतेही समजण्यासारखे क्षण नसतील, गर्भवती महिलांना व्यवहारात कोणते प्रश्न असतात आणि त्यांचे योग्य प्रकारे निराकरण कसे केले जावे ते जवळून पाहूया.
प्रथम, सर्वात वारंवार विचारला जाणारा प्रश्न विचारात घ्या: एखादे नियोक्ता हस्तांतरण करण्यास बांधील आहे का गर्भवती स्त्रीहलक्या श्रमासाठी, आणि सामान्यतः या शब्दाचा अर्थ काय आहे.
बेलारशियन कायद्यामध्ये खरोखरच एक आदर्श आहे ज्याची तरतूद आहे हलक्या कामावर हस्तांतरित करागरोदर स्त्रिया आणि दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह स्त्रिया (अनुच्छेद 264 - यापुढे TC). तथापि, या रूढीमध्ये "हलके काम" या शब्दाची व्याख्या नाही, ज्यामुळे नैसर्गिकरित्या त्याचे योग्य अर्थ लावणे कठीण होते आणि अनेकदा गर्भवती महिलांच्या हक्कांचे उल्लंघन होते.
कला. कामगार संहितेच्या 264 मध्ये फक्त असे म्हटले आहे की गर्भवती महिला, त्यानुसार वैद्यकीय मतउत्पादन दर, सेवा दर कमी केले जातात किंवा ते दुसर्या नोकरीमध्ये हस्तांतरित केले जातात जे सोपे आहे आणि मागील नोकरीसाठी सरासरी कमाई राखून हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळतो. गर्भवती महिलेला वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने, इतर कामासह जे हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळलेले आहे, प्रदान करण्याच्या समस्येचे निराकरण होईपर्यंत, तिला संरक्षणासह कामातून मुक्त केले जाईल. नियोक्त्याच्या खर्चावर याचा परिणाम म्हणून चुकलेल्या सर्व कामाच्या दिवसांसाठी सरासरी कमाई.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की प्रत्येक कामाची स्वतःची विशिष्ट कार्य परिस्थिती असू शकते, म्हणून, सुलभ कामासाठी अटी निश्चित करण्यासाठी, गर्भवती महिलेने नियोक्ताला वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करणे आवश्यक आहे, जे सोपे कामाचे प्रकार दर्शवेल. नियोक्तासाठी हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक घटकांचा प्रभाव वगळून एखाद्या गर्भवती महिलेला सोप्या नोकरीवर स्थानांतरित करण्यासाठी आधार म्हणून वैद्यकीय अहवाल अनिवार्य आहे. जर कर्मचार्याने तिला सुलभ नोकरीवर स्थानांतरित करण्याच्या आवश्यकतेबद्दल वैद्यकीय मत दिले नसेल तर अशा बदलीची आवश्यकता नाही.
एटी वैद्यकीय अहवालहे सूचित केले जाऊ शकते की गर्भवती महिला तिच्या रोजगाराच्या कराराच्या नियमांनुसार करण्यास बांधील असलेले काम करण्यास अक्षम आहे (जरी नियोक्ताच्या बाजूने कामाची परिस्थिती सुलभ करणे शक्य आहे हे असूनही); या प्रकरणात, नियोक्ता कर्मचार्‍याला सुलभ कामावर स्थानांतरित करण्यास बांधील आहे. येथे एक उदाहरण आहे:गर्भवती महिलांनी संगणकावर काम करू नये आणि या प्रकरणात त्यांना निष्कर्ष काढण्याची देखील आवश्यकता नाही, गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र पुरेसे आहे - हा नियम प्रजासत्ताकच्या कामगार आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 2 मध्ये समाविष्ट आहे. बेलारूसचा दिनांक 30 नोव्हेंबर 2004 क्रमांक 138 "वैयक्तिक संगणकासह काम करताना श्रम संरक्षणावरील आंतरक्षेत्रीय मानक निर्देशांच्या मंजुरीवर": गर्भधारणा स्थापनेपासून आणि स्तनपानादरम्यान महिलांना संबंधित सर्व प्रकारची कामे करण्याची परवानगी नाही. पीसीचा वापर.
कला भाग 2 नुसार. कामगार संहितेच्या 264 मध्ये, गर्भवती महिलेला वैद्यकीय मतानुसार, दुसर्या नोकरीसह, सुलभपणे सोडवण्याचा प्रश्न येण्यापूर्वी, तिला सर्व चुकलेल्या कामाच्या दिवसांसाठी सरासरी कमाई जतन करून कामातून सोडले जाते. नियोक्त्याच्या खर्चावर याचा परिणाम. याचा अर्थ नियोक्ता यासाठी जबाबदार आहे:
- प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी निरोगी आणि सुरक्षित कामाची परिस्थिती सुनिश्चित करा;
- कामगार कायद्यांचे पालन सुनिश्चित करा;
- सामूहिक करार, करार, इतर स्थानिक नियामक कायदेशीर कायदे आणि रोजगार कराराद्वारे स्थापित केलेल्या अटींचे पालन सुनिश्चित करा. या संदर्भात, सक्तीच्या अनुपस्थितीचे सर्व दिवस देयकाच्या अधीन असतील, म्हणजे. सोपे काम सादर न केल्यामुळे कामकाजाचे दिवस चुकले (श्रम संहितेचा कलम 55).
अशी प्रकरणे देखील आहेत जेव्हा उत्पादनाच्या अटींमुळे सुलभ कामावर स्थानांतरित करणे अशक्य आहे किंवा काम गर्भवती महिलेच्या हितसंबंधांची पूर्तता करत नाही - अशा परिस्थितीत, तिला तिच्या मागील नोकरीवर सोडण्याची परवानगी आहे. अशा परिस्थितीत, डॉक्टरांच्या शिफारशींनुसार, गर्भवती महिलेसाठी कामाची परिस्थिती सुलभ केली जाते (कामाची पद्धत, श्रम प्रक्रियेची तीव्रता बदलते, उत्पादन आणि देखभालीचा दर कमी होतो, उचललेल्या वजनाचे वजन कमी होते, इ.) समान सरासरी कमाई राखताना. प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात, गर्भवती महिलेला हलक्या कामावर स्थानांतरित करायचे की नाही हे ठरवताना, तिची आरोग्य स्थिती, गर्भधारणा, कामाची परिस्थिती आणि प्रत्येक उत्पादनाची वैशिष्ट्ये विचारात घेणे आवश्यक आहे. जर नियोक्ता गर्भवती महिलेच्या हस्तांतरणाची आवश्यकता असलेले घटक काढून टाकत नसेल किंवा हलके काम देऊ शकत नसेल, तर सामाजिक प्रसूती रजेच्या सुरूवातीपर्यंत सरासरी वेतन दिले जाते.
21 मार्च 2008 क्रमांक 53 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर झालेल्या श्रम रेशनिंग आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेवरील निर्देशांचा परिच्छेद 10, उत्पादन आणि सेवा मानके स्थापित करतो, जे श्रम मानक आहेत. त्यामध्ये वेळ, संख्या आणि सामान्यीकृत कार्यांचे मानदंड देखील समाविष्ट आहेत. जर स्त्रीच्या कामाची वैशिष्ट्ये उत्पादन मानदंड आणि सेवा मानदंड प्रदान करत नाहीत, तर वेळ, संख्या आणि सामान्यीकृत कार्यांचे नियम नियमन करणे शक्य आहे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की वेळेचे प्रमाण हे कामासाठी घालवलेल्या वेळेचे प्रमाण आहे, एका कर्मचार्याने किंवा विशिष्ट संस्थात्मक आणि तांत्रिक परिस्थितींमध्ये योग्य पात्रता असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या गटाद्वारे कामाच्या युनिटच्या कामगिरीसाठी स्थापित केले आहे. आमच्या बाबतीत, अनिवार्य फिकट कामाचे निकष म्हणजे गर्भधारणेची स्थापना आणि हलक्या कामासाठी शिफारस केलेल्या अटींचे संकेत, ज्याची पुष्टी वैद्यकीय सल्लागार आयोगाच्या वैद्यकीय अभिप्रायाद्वारे गर्भवती महिलेच्या दुसर्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यावर केली जाते. हानिकारक कामाच्या परिस्थितीशी संबंधित.
महिला कर्मचार्‍याची दुसऱ्या, सोप्या नोकरीत बदली झाल्यावर गरजेचा प्रश्न निर्माण होतो असे भाषांतर करणेआणि कामाच्या पुस्तकात नोंदी करणे. या प्रकारचे हस्तांतरण नियोक्ताच्या आदेशानुसार केले जाते आणि रोजगार करार (करार) मध्ये अतिरिक्त करार केला जातो जो कामगार कार्ये, काम आणि विश्रांतीचे वेळापत्रक दर्शवितो (जर ते या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात नियोक्ताद्वारे स्थापित केलेल्या सामान्य नियमांपेक्षा वेगळे असेल तर ), वेतन अटी (जर ते या कर्मचाऱ्याच्या संबंधात बदलले असतील, उदाहरणार्थ, अर्धवेळ काम स्थापित करताना). तथापि, जर ही एखाद्या कर्मचा-याची तात्पुरती बदली असेल, तर वर्क बुकमध्ये नोंद केली जात नाही, कारण बदली कायमस्वरूपी नोकरीसाठी केली जात नाही.
काही तज्ञांचा असा विश्वास आहे की नियोक्ताला कर्मचाऱ्याच्या संमतीने, दुसर्या नोकरीच्या अनुपस्थितीत, ज्यामध्ये वैद्यकीय अहवालानुसार कर्मचार्‍याची तात्पुरती बदली करणे आवश्यक आहे, पगाराशिवाय किंवा आंशिक पगारासह रजा देण्याचा अधिकार आहे. अन्यथा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, करार (लेबर कोडचा भाग 1 लेख 191). याचा अर्थ असा की जर या प्रकरणात कर्मचाऱ्याने तिला संमती दिली तर नियोक्ताला तिला पगाराशिवाय किंवा आंशिक पगारासह रजा मंजूर करण्याचा अधिकार आहे. ठेवलेल्या वेतनाची रक्कम नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील कराराद्वारे निर्धारित केली जाईल, अन्यथा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केल्याशिवाय, संस्थेमध्ये अंमलात असलेला करार (श्रम संहितेच्या कलम 191 चा भाग 2). अशी स्थिती खूप विवादास्पद दिसते, कारण ती गर्भवती महिलेला कामावरून सोडल्याच्या वेळेपर्यंत सरासरी कमाई राखण्याच्या अटीशी विरोध करते आणि गर्भवती महिलांसारख्या श्रेणीला लागू होत नाही. बर्याचदा, नियोक्त्यांना एक प्रश्न असतो, अशा रिलीझच्या काळात गर्भवती कर्मचारी कोठे असावी: कामावर (तिच्या कामाच्या ठिकाणी किंवा इतर ठिकाणी) किंवा घरी? उत्तर सोपे आहे: नियोक्ता कामावर कर्मचार्‍यांच्या देखाव्याचे आणि ते सोडण्याचे रेकॉर्ड आयोजित करण्यास बांधील आहे. याव्यतिरिक्त, कामाची जागा ही कामगार क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांच्या कायम किंवा तात्पुरत्या मुक्कामाची जागा आहे. म्हणजेच, नियोक्त्याने, वैद्यकीय अहवाल विचारात घेऊन, कामावरून सोडल्याच्या ऑर्डरमध्ये (सूचना) किंवा दुसर्या संस्थात्मक आणि प्रशासकीय कायद्यामध्ये कर्मचार्याच्या तात्पुरत्या राहण्याचे ठिकाण निश्चित केले पाहिजे.
हे गर्भवती महिलेला सुलभ कामावर हस्तांतरित करण्याच्या अधिकाराशी संबंधित आहे. परंतु, या नियमाव्यतिरिक्त, कामगार कायदा (विशेषत: अनुच्छेद 117) गर्भवती महिलांना त्यांच्या संमतीसह रात्रीच्या कामात सामील करण्यास प्रतिबंधित करते. तुमच्या माहितीसाठी, रात्रीची वेळ 22:00 ते 06:00 पर्यंत मानली जाते. म्हणजेच, जर कर्मचारी रात्रीच्या वेळी कामात गुंतलेला नसेल, तर तिला कामाचे वेळापत्रक तयार करणे आवश्यक आहे (आवश्यक असल्यास, वर्तमान समायोजित करा) जेणेकरून संपूर्ण कामकाजाचा दिवस 06.00 ते 22.00 च्या दरम्यान येईल.
कला. श्रम संहितेच्या 263 मध्ये ओव्हरटाईम कामात गुंतणे, सार्वजनिक सुट्ट्या आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करणे, सुट्टीचे दिवस आणि गरोदर स्त्रिया आणि तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिलांना व्यावसायिक सहलीवर पाठवणे यावर बंदी घालण्याची तरतूद आहे.
वर चर्चा केलेल्या परिस्थितींव्यतिरिक्त, वारंवार विचारला जाणारा प्रश्न खालीलप्रमाणे आहे: नियोक्ता गर्भवती महिलेसोबतचा करार संपुष्टात आणू शकतो का? उत्तर निःसंदिग्ध आहे - गर्भवती महिलेशी करार, तिच्या संमतीने, गर्भधारणेच्या कालावधीसाठी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे दुसर्या कालावधीसाठी वाढविला जातो; एकतर्फी समाप्त (म्हणजे नियोक्ताच्या पुढाकाराने आणि गर्भवती महिलेच्या संमतीशिवाय) संपर्क करू शकत नाही. याव्यतिरिक्त, एक महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे सामाजिक प्रसूती रजेच्या आधी किंवा नंतर गर्भवती महिलेला श्रम रजेचा अधिकार असलेली तरतूद, जी कामगार सुट्टीचे वेळापत्रक तयार करताना नियोक्ताने विचारात घेणे आवश्यक आहे.
गर्भवती महिलेशी करार वाढवण्याचा विषय पुढे चालू ठेवताना, रोजगार करार संपवताना, समाप्त करताना, वाढवताना हमींचा उल्लेख करणे अर्थपूर्ण आहे. तर आर्टचा भाग 1. श्रम संहितेच्या 268 मध्ये असे म्हटले आहे की गर्भधारणेशी संबंधित कारणास्तव महिलांना रोजगार करार पूर्ण करण्यास आणि त्यांचे वेतन कमी करण्यास नकार देण्यास मनाई आहे. महिलांच्या निर्दिष्ट श्रेण्यांसाठी रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास, नियोक्ता त्यांना लेखी हेतूंबद्दल सूचित करण्यास बांधील आहे. रोजगार करार पूर्ण करण्यास नकार दिल्यास न्यायालयात अपील केले जाऊ शकते.
हे बेलारशियन कायद्यातील गर्भवती महिलांच्या हक्कांची कायदेशीर हमी आहेत. आणि, जेणेकरून नियोक्ता त्याच्या शक्तींचा गैरवापर करू नये, प्रिय स्त्रिया, तुमचे हक्क जाणून घ्या आणि त्यांचे रक्षण कसे करावे हे जाणून घ्या.
विशेष - सार्वजनिक प्रशासन आणि कायदा; पात्रता - वकील. 2008 ते 2012 पर्यंत, बेलारूस प्रजासत्ताकच्या अध्यक्षांच्या अधिपत्याखालील सार्वजनिक प्रशासन अकादमीच्या कमी उत्पन्न असलेल्या नागरिकांना कायदेशीर सहाय्य देण्यासाठी सार्वजनिक कायदेशीर रिसेप्शन ऑफिसमध्ये ती सल्लागार होती.
टी.व्ही. रखुबो, बेलारूस प्रजासत्ताकच्या श्रम आणि सामाजिक संरक्षण मंत्रालयाच्या कायदेशीर विभागाच्या कामगार कायदे विभागाचे मुख्य कायदेशीर सल्लागार
गरोदर महिलांसाठी, तसेच मुलांचे संगोपन करणाऱ्या महिलांसाठी हमी Ch. मध्ये समाविष्ट आहेत. बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कामगार संहितेच्या 19 "कौटुंबिक जबाबदाऱ्या असलेल्या महिला आणि कामगारांच्या श्रमांच्या नियमनाची वैशिष्ट्ये."
गर्भधारणेच्या क्षणापासून, स्त्रीला तिच्या श्रम कार्याच्या कामगिरीशी संबंधित अनेक हमी असतात. बेलारूस प्रजासत्ताकाचा कामगार कायदा महिलांना केवळ अधिकारच नाही तर तिच्या आरोग्याचे आणि मातृत्वाचे संरक्षण करण्याच्या उद्देशाने अतिरिक्त फायदे आणि हमी देखील प्रदान करतो आणि हमी देतो.
महिलांच्या नोकरीवर बंधने
श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 262 मध्ये काही भूगर्भीय काम (गैर-शारीरिक काम किंवा कामावर) वगळता हानीकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीत तसेच भूमिगत कामामध्ये कठोर परिश्रम आणि कामामध्ये महिलांच्या श्रमांच्या वापरावर बंदी घालण्यात आली आहे. स्वच्छताविषयक आणि घरगुती सेवा).
हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह कठोर परिश्रम आणि कामाची यादी, जिथे महिलांच्या श्रमांचा वापर करण्यास मनाई आहे, 26 मे 2000 क्रमांक 765 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या मंत्री परिषदेच्या ठरावाद्वारे मंजूर करण्यात आली. त्यानंतरच्या सुधारणा आणि जोडण्या. या ठरावाचा परिच्छेद 2 कामगार संघटनेशी करार करून, कठोर परिश्रमाच्या यादीमध्ये समाविष्ट असलेल्या नोकऱ्यांमध्ये महिलांच्या श्रमाचा वापर करण्याचा आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक कामाच्या परिस्थितीसह काम करण्याचा निर्णय घेण्याचा अधिकार मालकांना देतो. सुरक्षित कामाच्या परिस्थितीच्या निर्मितीच्या अधीन, कामाच्या ठिकाणांच्या प्रमाणीकरणाच्या परिणामांद्वारे पुष्टी आणि कामकाजाच्या स्थितीच्या राज्य कौशल्याच्या आणि बेलारूस प्रजासत्ताकच्या राज्य स्वच्छता तपासणीच्या शरीराचा सकारात्मक निष्कर्ष याच्या अधीन, महिलांचे श्रम प्रतिबंधित आहे.
भाग 3 कला. श्रम संहितेच्या 262 मध्ये त्यांच्यासाठी स्थापित केलेल्या कमाल मानकांपेक्षा जास्त वजन उचलणे आणि हाताने हलविण्याशी संबंधित कामात महिलांच्या श्रमांच्या वापरावर बंदी आहे. 8 डिसेंबर 1997 क्रमांक 111 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे महिलांनी हाताने वजन उचलण्याचे आणि हलवण्याचे कमाल नियम मंजूर केले.
कला नुसार. कामगार संहितेच्या 263, ओव्हरटाइम कामात गुंतणे, सार्वजनिक सुट्ट्या आणि सुट्टीच्या दिवशी काम करणे (श्रम संहितेच्या कलम 147 मधील भाग 1), सुट्टीचे दिवस आणि गरोदर स्त्रिया आणि 3 वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलांसह महिलांना पाठवणे प्रतिबंधित आहे. व्यवसाय ट्रिप.
गर्भवती महिलांना रात्री काम करण्याची परवानगी नाही. 3 वर्षांखालील मुले असलेल्या स्त्रिया त्यांच्या लेखी संमतीनेच रात्रीच्या कामात सहभागी होऊ शकतात. या लेखाद्वारे स्थापित केलेली मनाई निरपेक्ष आहे. नियोक्त्याला, अपवाद म्हणून, स्वतःच्या पुढाकाराने किंवा स्त्रियांच्या या श्रेणींच्या विनंतीनुसार, त्यांना वरील कामांमध्ये सहभागी करून घेण्याचा अधिकार नाही.
3 ते 14 वर्षे वयोगटातील मुले असलेल्या स्त्रिया (अपंग मुले - 18 वर्षांपर्यंतचे) रात्रीचे काम, ओव्हरटाइम काम, सार्वजनिक सुट्टीच्या दिवशी काम, सुट्ट्या (श्रम संहितेच्या कलम 147 चा भाग 1), सुट्टीचे दिवस आणि केवळ त्यांच्या लेखी संमतीने व्यवसाय सहलीवर पाठवले जाईल (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 263 चा भाग 3).
कामगारांची संमती लिखित स्वरूपात व्यक्त केली जाणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, नियोक्ताच्या आदेशानुसार (सूचना). महिलांच्या या श्रेणींना अशा कामाकडे आकर्षित करण्याचा पुढाकार केवळ मालकाकडूनच नाही तर स्वत: कामगारांकडूनही येऊ शकतो.
वरील लेखात सूचीबद्ध केलेले निर्बंध आणि प्रतिबंध राज्याने वाढीव कायदेशीर संरक्षणाची गरज असलेल्या व्यक्तींची विशेष काळजी घेणे आवश्यक आहे.
गर्भवती महिलांसाठी हमी
कला भाग 1 नुसार. गर्भवती महिलांसाठी श्रम संहितेचा 264, वैद्यकीय अहवालानुसार, उत्पादन दर, सेवा दर कमी केले जातात किंवा त्यांना दुसर्या कामात स्थानांतरित केले जाते जे सोपे आहे आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळतो, तर त्यांच्या मागील नोकरीतून सरासरी कमाई राखणे.
उत्पादनाच्या अटींमुळे सुलभ नोकरीमध्ये हस्तांतरण शक्य नसल्यास, मागील काम सुरू ठेवण्याची परवानगी आहे. अशा परिस्थितीत, डॉक्टरांच्या शिफारशीनुसार, गर्भवती महिलेसाठी कामाची परिस्थिती सुलभ केली जाते (कामाची पद्धत, श्रम प्रक्रियेची तीव्रता बदलली जाते, उत्पादन आणि देखभाल दर कमी केला जातो, वजन कमी होते. समान सरासरी कमाई राखून वजन उचलणे इ. कमी केले जाते. प्रत्येक वैयक्तिक प्रकरणात, गर्भवती महिलेला हलक्या कामावर स्थानांतरित करण्याचा मुद्दा तिच्या आरोग्याच्या स्थितीवर, कामाच्या परिस्थितीनुसार आणि प्रत्येक उत्पादनाची विशिष्ट वैशिष्ट्ये लक्षात घेऊन निर्णय घेतला पाहिजे.
गर्भवती महिलेला वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने, इतर कामासह जे हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळलेले आहे, प्रदान करण्याच्या समस्येचे निराकरण होईपर्यंत, तिला संरक्षणासह कामातून मुक्त केले जाईल. नियोक्त्याच्या खर्चावर (श्रम संहितेचा h 2 लेख 264) याचा परिणाम म्हणून सर्व चुकलेल्या कामकाजाच्या दिवसांची सरासरी कमाई.
जर नियोक्ता गर्भवती महिलेचे हस्तांतरण आवश्यक असलेले घटक काढून टाकत नसेल किंवा तिला सोपे काम प्रदान करण्यास अक्षम असेल तर सामाजिक प्रसूती रजा सुरू होईपर्यंत सरासरी वेतन दिले जाते.
या हमींच्या व्यतिरिक्त, गर्भवती महिलांना नियोक्तासह निष्कर्ष काढलेल्या कराराच्या विस्ताराबाबत काही हमी आहेत.
अशा प्रकारे, 26 जुलै 1999 रोजी बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या राष्ट्राध्यक्षांचा हुकूम क्र. 29 "कामगार संबंध सुधारण्यासाठी अतिरिक्त उपायांवर, कामगार आणि कार्यप्रदर्शन शिस्त मजबूत करण्यासाठी" त्यानंतरच्या सुधारणांसह (यापुढे डिक्री म्हणून संदर्भित) मुख्य नियामक आहे. बेलारूस प्रजासत्ताकाची कायदेशीर कृती करार पूर्ण करण्याच्या मुद्द्यांचे नियमन करते. डिक्री लागू करण्याची प्रक्रिया बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या राष्ट्रपतींच्या 12 एप्रिल 2000 क्रमांक 180 च्या डिक्रीद्वारे प्रदान केली गेली आहे. “बेलारूस प्रजासत्ताकच्या राष्ट्राध्यक्षांच्या डिक्री लागू करण्याच्या प्रक्रियेवर दिनांक 26 जुलै, 1999 क्र. . 29” त्यानंतरच्या सुधारणा आणि जोडण्यांसह (यापुढे - डिक्री क्र. 180).
डिक्री क्रमांक 180 च्या परिच्छेद 1-1 नुसार, कराराचा विस्तार त्याच्या वैधतेच्या कमाल कालावधीत (श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 17 मधील परिच्छेद 2) किमान एक कालावधीसाठी पक्षांच्या कराराद्वारे केला जातो. वर्ष कमी कालावधीसाठी, बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या राष्ट्रपतींनी अन्यथा स्थापित केल्याशिवाय, कर्मचार्‍यांच्या लेखी संमतीने करार वाढविला जातो.
प्रत्येक पक्ष ज्याने करार पूर्ण केला आहे, त्याची वैधता कालावधी संपण्याच्या दोन आठवड्यांपूर्वी नाही, इतर पक्षाला रोजगार संबंध सुरू ठेवण्याच्या किंवा समाप्त करण्याच्या निर्णयाबद्दल लेखी चेतावणी देतात. जर कराराची मुदत संपली आणि कर्मचार्याने रोजगार संबंध चालू ठेवण्याची इच्छा व्यक्त केली असेल तर, नियोक्ता विशिष्ट श्रेणी कर्मचार्‍यांचे संरक्षण करण्याच्या उद्देशाने डिक्रीद्वारे स्थापित हमी विचारात घेण्यास बांधील आहे.
डिक्री क्रमांक 180 च्या परिच्छेद 2 नुसार, गर्भवती महिलेसोबतचा करार, तिच्या संमतीने, गर्भधारणेच्या कालावधीसाठी किंवा पक्षांच्या कराराद्वारे दुसर्या कालावधीसाठी वाढविला जातो.
याव्यतिरिक्त, कला. श्रम संहितेच्या 168 मध्ये गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक रजेच्या आधी किंवा नंतर महिलांना कामगार रजा देण्याचे नियोक्ताचे दायित्व परिभाषित करते.
प्रसूती रजा मंजूर करणे
प्रसूती रजा म्हणजे सामाजिक रजा.
कर्मचार्‍यांच्या सामाजिक रजेचा अधिकार संस्थेचा कालावधी, ठिकाण आणि कामाचा प्रकार, नाव आणि कायदेशीर स्वरूप यावर अवलंबून नाही.
कला भाग 1 नुसार. कामगार संहितेच्या 184, स्त्रियांना प्रसूती रजा प्रसूतीच्या 70 कॅलेंडर दिवस आधी आणि 56 (गुंतागुंतीच्या बाळंतपणाच्या प्रकरणांमध्ये किंवा दोन किंवा अधिक मुलांच्या जन्माच्या बाबतीत - 70) प्रसूतीनंतरच्या कॅलेंडर दिवसांसाठी राज्य सामाजिक विमा लाभांच्या देयकासह दिली जाते. कालावधी प्रसूती रजेची एकूण गणना केली जाते आणि प्रसूतीपूर्वी प्रत्यक्षात किती दिवस वापरले गेले याची पर्वा न करता संपूर्णपणे स्त्रीला दिली जाते.
कायमस्वरूपी (बहुतेक) किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात राहणाऱ्या आणि (किंवा) किरणोत्सर्गी दूषित प्रदेशात काम करणाऱ्या महिलांना प्रसूतीपूर्वी 90 कॅलेंडर दिवसांची प्रसूती रजा मंजूर केली जाते आणि 56 (जटिल बाळंतपण किंवा दोन किंवा अधिक मुलांचा जन्म झाल्यास -) 70) कॅलेंडर दिवस. बाळंतपणानंतरचे दिवस. या प्रकरणात, सुट्टीचा एकूण कालावधी 146 (160) कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी असू शकत नाही.
अशा प्रकारच्या महिलांसाठी प्रसुतिपूर्व रजा मनोरंजनात्मक क्रियाकलापांसह किरणोत्सर्गी दूषित होण्याच्या क्षेत्राबाहेर त्यांच्या संमतीने प्रदान केली जाते.
प्रसूती रजा ही सामाजिक रजा आहे हे असूनही, व्यवहारात, ती मंजूर करण्यासाठी आणि नोंदणीसाठी स्त्रीचा अर्ज आवश्यक नाही. अशी रजा मंजूर करण्याचा आधार राज्य आरोग्य संस्थेने जारी केलेल्या कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र आहे.
गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी आजारी रजा प्रमाणपत्रे जारी करण्याची आणि जारी करण्याची प्रक्रिया आजारी रजा प्रमाणपत्रे आणि तात्पुरते अपंगत्व प्रमाणपत्र जारी करण्याच्या प्रक्रियेवरील निर्देशांद्वारे स्थापित केली जाते, बेलारूस प्रजासत्ताकच्या आरोग्य मंत्रालयाच्या डिक्री आणि मंत्रालयाने मंजूर केली आहे. बेलारूस प्रजासत्ताकाचे श्रम आणि सामाजिक संरक्षण दिनांक 9 जुलै 2002 क्रमांक 52/97, त्यानंतरच्या बदल आणि जोडण्यांसह.
महिलांना सरकारी लाभ मिळण्याचा अधिकार
30 ऑक्टोबर 1992 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या कायद्याचा कलम 5 "मुलांचे संगोपन करणाऱ्या कुटुंबांसाठी राज्य फायद्यांवर" (28 डिसेंबर 2007 च्या कायद्यानुसार सुधारित) (यापुढे कायदा म्हणून संदर्भित) महिलांच्या श्रेणी परिभाषित करते. गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी फायदे.
30 सप्टेंबर 1997 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या मंत्रिमंडळाच्या ठरावाद्वारे मंजूर केलेल्या तात्पुरत्या अपंगत्वासाठी आणि गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी फायदे प्रदान करण्याच्या प्रक्रियेच्या नियमांद्वारे गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी फायदे प्रदान करण्याची प्रक्रिया स्थापित केली गेली आहे. 1290, त्यानंतरच्या बदल आणि जोडण्यांसह (यापुढे - नियमन).
कायद्यानुसार, स्त्रीला खालील प्रकारचे राज्य लाभ मिळण्यास पात्र आहे:
मुलाच्या जन्माच्या संबंधात;
12 आठवड्यांच्या गर्भधारणेच्या कालावधीपूर्वी राज्य आरोग्य संस्थांकडे नोंदणीकृत महिला;
तीन वर्षांखालील मुलाची काळजी घेणे.
बाळंतपणाचा अधिकार आई किंवा वडील, तसेच ज्या व्यक्तींनी 6 महिन्यांपेक्षा कमी वयाचे मूल दत्तक घेतले आहे (दत्तक घेतले आहे) किंवा त्याच्या पालकांनी नियुक्त केले आहे.
कला नुसार. 11 कायदा गर्भधारणेच्या 12 व्या आठवड्यापूर्वी राज्य आरोग्य संस्थांकडे नोंदणीकृत महिला ज्यांनी गर्भधारणेच्या संपूर्ण कालावधीत नियमितपणे त्यांना भेट दिली आणि डॉक्टरांच्या प्रिस्क्रिप्शनचे पालन केले, त्यांची नियुक्ती केली जाते आणि एक वेळ भत्ता दिला जातो मुलाच्या जन्माच्या तारखेपूर्वी निर्वाह किमान बजेटच्या सर्वात मोठ्या रकमेमध्ये (यापुढे - बीपीएम).
तीन वर्षांखालील मुलासाठी काळजी भत्ता मिळण्याचा हक्क वर्षे आई किंवा वडील, दत्तक पालक (दत्तक पालक), मुलाचे पालक खरोखर त्याची काळजी घेतात. मुलाचे कुटुंबातील सदस्य किंवा इतर नातेवाईक मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत पालकांच्या रजेवर असल्यास तीन वर्षापर्यंत बाल संगोपन भत्ता मिळण्यास पात्र आहेत.
तीन वर्षांखालील मुलाच्या संगोपनासाठी भत्ता कलानुसार या भत्त्याचा अधिकार उद्भवल्याच्या दिवसापासून दरमहा दिला जातो. मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत कायद्याचे 28.
तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाच्या काळजीसाठी राज्य भत्ता मिळविण्यासाठी, कामाच्या ठिकाणी आणि संबंधित कागदपत्रांच्या फायद्यांच्या नियुक्तीसाठी आयोगाकडे कोणत्याही स्वरूपात अर्ज सादर करणे आवश्यक आहे.
नियोक्ता, ट्रेड युनियन आणि कामगारांच्या इतर प्रतिनिधी मंडळांच्या प्रतिनिधींमधून कोणत्याही संघटनात्मक आणि कायदेशीर स्वरूपाच्या संस्थांमध्ये निर्माण केलेल्या फायद्यांच्या उद्देशाने कमिशनद्वारे त्यांना राज्य लाभ आणि भत्ते नियुक्त केले जातात. बेलारूस प्रजासत्ताक (कायद्याचा अनुच्छेद 27).
6 डिसेंबर 2006 रोजी बेलारूस प्रजासत्ताक मंत्रिमंडळाच्या मंत्रिमंडळाचा आदेश क्रमांक 1624, त्यानंतरच्या सुधारणांसह, मुलांचे संगोपन करणार्‍या कुटुंबांना राज्य लाभ आणि तात्पुरते अपंगत्व लाभ देण्यासाठी आयोगावरील नियमांना मंजुरी दिली.
तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलासाठी चाइल्डकेअर भत्ता आणि त्याची पूरक रक्कम खालील परिस्थितीत बंद केली जाते:
मुलाचा ताबा रद्द करणे;
मुलाचा मृत्यू;
मुलांचे निवासस्थान, बोर्डिंग स्कूल, शैक्षणिक संस्थेमध्ये चोवीस तास मुक्काम असलेल्या मुलाची नियुक्ती;
पालकांच्या अधिकारांपासून वंचित राहणे;
मूल तीन वर्षे वयापर्यंत पोहोचते, इ.
तीन वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या मुलाच्या काळजीसाठी भत्ता आणि त्याच्या पूरक गोष्टी मजुरी भरण्यासाठी ठरवलेल्या दिवसांवर दिली जातात.
मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत पालकांची रजा मंजूर करणे
गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक रजा संपल्यानंतर आणि मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजा सुरू होण्यापूर्वी, एक महिला कामगार रजेचा अधिकार वापरू शकते. या प्रकरणात, मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत बाल संगोपनासाठी राज्य भत्ता 50% च्या रकमेमध्ये दिला जाईल.
कामगार संहितेच्या कलम 185 मध्ये, बाळाच्या जन्मामुळे कामात खंड पडल्यानंतर, नोकरी करणार्‍या महिलेच्या विनंतीनुसार, मासिक राज्याच्या देयकासह तीन वर्षांची होईपर्यंत पालकांची रजा प्रदान करणे नियोक्ताचे बंधन आहे. या कालावधीसाठी भत्ता, ज्याची रक्कम आणि अटी कायद्याद्वारे स्थापित केल्या जातात.
गर्भधारणा आणि बाळंतपणामुळे तात्पुरत्या अपंगत्वाच्या कालावधीच्या शेवटी, एक स्त्री, कलानुसार. कामगार संहितेच्या 185 मध्ये नियोक्त्याला उद्देशून एक अर्ज सादर केला जातो ज्यात मुलाचे वय तीन वर्षांचे होईपर्यंत तिला सांभाळण्यासाठी तिला सामाजिक रजा देण्याची विनंती केली जाते. अर्ज निर्दिष्ट सामाजिक रजेची सुरुवात तारीख (गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी सामाजिक रजेच्या शेवटच्या तारखेनंतरच्या दुसऱ्या दिवशी किंवा प्रसूती रजेनंतर मंजूर झालेल्या कामगार रजेच्या समाप्तीच्या दुसऱ्या दिवशी) आणि त्याच्या समाप्तीची तारीख सूचित करतो. (मुल तीन वर्षांचे होईल त्या तारखेला). महिलेने अर्जासोबत मुलाच्या जन्म प्रमाणपत्राची प्रत जोडली आहे.
अर्ज आणि मुलाच्या जन्म प्रमाणपत्राच्या प्रतीच्या आधारे, नियोक्ता कलानुसार मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत त्या महिलेला मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजा मंजूर करण्याचा आदेश जारी करतो. 185 TK. निर्दिष्ट रजा पूर्ण किंवा कोणत्याही कालावधीच्या काही भागांमध्ये वापरली जाऊ शकते.
जे लोक तीन वर्षांचे होईपर्यंत मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजेवर आहेत, ज्या कालावधीत ते निर्दिष्ट रजेवर आहेत, त्यांच्या विनंतीनुसार, त्यांच्या मुख्य किंवा इतर कामाच्या ठिकाणी अर्धवेळ काम करू शकतात. आधारावर (तासांच्या मासिक नियमाच्या अर्ध्यापेक्षा जास्त नाही) आणि मासिक राज्य भत्त्याच्या देखरेखीसह घरी.
मुलाचे वय तीन वर्षांपर्यंत पोहोचेपर्यंत त्याची काळजी घेण्यास सोडा हे सेवेच्या एकूण लांबीमध्ये तसेच कायद्यानुसार विशिष्टता, व्यवसाय, स्थिती यामधील सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट आहे.
मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजेवर असण्याचा कालावधी सेवेच्या लांबीमध्ये समाविष्ट केलेला नाही, ज्यामुळे त्यानंतरच्या कामगार सुट्टीचा अधिकार मिळतो.
कला नुसार. कायद्याच्या 13 नुसार, तीन वर्षांखालील मुलाची काळजी घेणाऱ्या आणि अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी (मासिक प्रमाणापेक्षा अर्ध्यापेक्षा जास्त नाही) किंवा घरी, हा भत्ता सर्वोच्च BPM च्या 80% च्या प्रमाणात नियुक्त केला जातो.
जे लोक त्यांच्या कामाच्या मासिक नियमाच्या अर्ध्याहून अधिक वेळेसाठी त्यांच्या रोजगाराची तरतूद करणार्‍या अटींवर कामावर गेले आहेत त्यांना लाभाच्या 50% रकमेमध्ये लाभ नियुक्त केला जातो (सशुल्क). त्याच वेळी, कामगार रजा मंजूर करण्याच्या अधिकाराच्या उदयाने त्यांनी सामाजिक रजा सोडल्याचे मानले जाईल.
रजेचा अधिकार देणार्‍या सेवेच्या कालावधीत कामाचा कालावधी समाविष्ट करण्यासाठी कायदेशीरदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण तथ्य म्हणजे निर्दिष्ट सामाजिक रजेचा व्यत्यय आणि कामाच्या वेळेच्या परिस्थितीकडे दुर्लक्ष करून कामावर परतणे.
सामाजिक रजेतून लवकर बाहेर पडताना कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील गैरसमज टाळण्यासाठी आणि त्याचे कायदेशीर परिणाम टाळण्यासाठी, अशा बाहेर पडण्याचा हेतू स्पष्टपणे तयार करणे आवश्यक आहे.
एखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, सामाजिक रजेतून लवकर बाहेर पडल्यावर मूल तीन वर्षांचे होण्याआधी मुलाची काळजी घेण्यासाठी, अर्धवेळ आधारावर (मासिक तासांच्या निम्म्यापेक्षा जास्त नाही) हक्क मिळवण्याचा पूर्णतः राज्य लाभ प्राप्त करा आणि सेवेच्या कालावधीमध्ये समाविष्ट असलेल्या कामाच्या कालावधीत, कामाच्या रजेचा अधिकार देऊन, तिच्या अर्जातील शब्द आणि त्यानुसार, नियोक्ताच्या क्रमाने सामाजिक रजेच्या व्यत्ययासारखे वाटले पाहिजे आणि परत जा. काम. उदाहरणार्थ:
सामाजिक रजेवर असताना आणि अशा रजेमध्ये व्यत्यय न आणता लाभाची 100% रक्कम राखून एखाद्या कर्मचाऱ्याला अर्धवेळ (दराच्या 0.5 पेक्षा जास्त नाही) काम सुरू करायचे असल्यास, अर्ज आणि ऑर्डरमधील शब्द सामाजिक रजा निलंबित न करता काम करण्याची तिची इच्छा दर्शवली पाहिजे. उदाहरणार्थ:
या प्रकरणात, मंजूर करण्याचा अधिकारतिला रजा मिळणार नाही.
कला नुसार. श्रम संहितेच्या 266, ज्या महिलांनी तीन महिन्यांपेक्षा कमी वयाचे मूल दत्तक घेतले आहे (दत्तक घेतले आहे) त्यांना या कालावधीसाठी राज्य सामाजिक विमा लाभांच्या देयकासह दत्तक (दत्तक) तारखेपासून 70 कॅलेंडर दिवसांची रजा मंजूर केली जाते.
ज्या स्त्रीने मूल दत्तक घेतले आहे (दत्तक घेतले आहे) तिच्या विनंतीनुसार, ती, आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या रीतीने आणि अटींवर. श्रम संहितेच्या 185 नुसार, पालकांची रजा मंजूर केली जाते.
अतिरिक्त विनामूल्य दिवस
कला नुसार. आई (वडील, पालक, काळजीवाहक) च्या श्रम संहितेच्या 265 अठरा वर्षांखालील अपंग मुलाचे संगोपन (आणणे) तिच्या (त्याच्या) अर्जावर, कामावरून एक अतिरिक्त विनामूल्य दिवस मासिक रक्कम भरून प्रदान केला जातो. राज्य सामाजिक विम्याच्या खर्चावर दररोज सरासरी कमाई.
सोळा वर्षांखालील दोन किंवा अधिक मुलांचे संगोपन (वाढवणारे) आई (वडील) तिच्या (त्याच्या) अर्जावर, दरमहा कामातून एक अतिरिक्त विनामूल्य दिवस रक्कम भरून आणि त्यात प्रदान केलेल्या अटींवर दिला जातो. सामूहिक करार.
आई (वडील, पालक, विश्वस्त) सोळा वर्षांखालील तीन किंवा अधिक मुलांचे संगोपन करते (आणते) (एक अपंग मूल - अठरा वर्षांखालील), तिच्या (त्याच्या) लेखी अर्जावर, एक अतिरिक्त दिवस दिला जातो. बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या सरकारने निर्धारित केलेल्या अटींनुसार सरासरी दैनंदिन वेतनाच्या रकमेसह दर आठवड्याला कामापासून मुक्त.
12 डिसेंबर 2007 क्रमांक 1729 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या मंत्रिमंडळाच्या डिक्रीने दर आठवड्याला कामावरून एक अतिरिक्त दिवस सुट्टी देण्याच्या प्रक्रियेच्या आणि अटींवरील नियमांना मान्यता दिली.
अतिरिक्त विनामूल्य दिवसांचा अधिकार आई (वडील, पालक, संरक्षक) द्वारे वापरला जाऊ शकतो किंवा सूचित व्यक्तींद्वारे त्यांच्या विवेकबुद्धीनुसार विभागला जाऊ शकतो.
जर एखाद्या कर्मचार्‍याला एकाच वेळी दर आठवड्याला कामावरून अतिरिक्त दिवस आणि दरमहा कामावरून अतिरिक्त दिवस सुट्टी मिळण्याचा हक्क असेल, तर हा दिवस कर्मचार्याच्या विनंतीनुसार एका कारणानुसार प्रदान केला जातो.
नर्सिंग ब्रेक
कला नुसार. श्रम संहितेच्या 267, दीड वर्षाखालील मुले असलेल्या महिलांना विश्रांती आणि पोषणासाठी सामान्य विश्रांती व्यतिरिक्त, मुलाला आहार देण्यासाठी अतिरिक्त विश्रांती प्रदान केली जाते.
हे ब्रेक किमान दर तीन तासांनी दिले जातील, प्रत्येकी किमान 30 मिनिटे टिकतील. दीड वर्षांपेक्षा कमी वयाची दोन किंवा अधिक मुले असल्यास, ब्रेकचा कालावधी किमान एक तास सेट केला जातो.
एखाद्या महिलेच्या विनंतीनुसार, मुलाला खायला घालण्यासाठी ब्रेक विश्रांती आणि अन्नासाठी ब्रेकशी संलग्न केले जाऊ शकतात किंवा संक्षेपित स्वरूपात कामाच्या दिवसाच्या सुरूवातीस आणि शेवटपर्यंत (कामाची शिफ्ट) संबंधित कपात केली जाऊ शकते. तो (तिला).
नर्सिंग ब्रेक कामाच्या तासांमध्ये समाविष्ट केले जातात आणि सरासरी कमाईनुसार पैसे दिले जातात.
काम करण्याचा हमी हक्क
मूल तीन वर्षांचे होईपर्यंत मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजेच्या शेवटी किंवा या रजेतून लवकर बाहेर पडल्यावर, महिलेला तिच्या पूर्वीच्या नोकरीच्या हक्काची हमी दिली जाते.
नियोक्ता सामाजिक रजा संपल्यानंतर निघून गेलेल्या महिलेला तिच्या पूर्वीच्या पदासह तीन वर्षांचे होण्यापूर्वी मुलाची काळजी घेण्यास नकार देऊ शकतो का? तिला तिची दुसऱ्या पदावर बदली करण्याचा आणि वेतन कमी करण्याचा त्याला अधिकार आहे का?
कला भाग 3. कामगार संहितेच्या 183 मध्ये अशी तरतूद आहे की सामाजिक रजेच्या कालावधीसाठी, पूर्वीचे काम जतन केले जाते आणि, कामगार संहितेद्वारे किंवा सामूहिक कराराद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये, करार, वेतन.
पूर्वीचे काम म्हणजे त्याच नियोक्त्यासोबत सुट्टीपूर्वी केलेले काम, त्याच कामाच्या ठिकाणी, समान वैशिष्ट्य, स्थिती आणि पात्रता (श्रम संहितेच्या कलम 153 मधील भाग 3) म्हणून केले जाते.
जर नियोक्ता एखाद्या मुलाची काळजी घेण्यासाठी सामाजिक रजेतून निवृत्त झालेल्या महिलेला दुसर्या पदावर स्थानांतरित करू इच्छित असेल तर असे हस्तांतरण कलानुसार केले जाणे आवश्यक आहे. 30 TK.
रोजगार करार (करार) द्वारे निर्धारित न केलेल्या दुसर्या स्थानावर हस्तांतरित करण्याची परवानगी आर्टनुसार आहे. कामगार संहितेचा 30 केवळ कर्मचाऱ्याच्या लेखी संमतीने, कलाच्या भाग 3 मध्ये प्रदान केल्याशिवाय. कामगार संहितेचा 30 (बंधित व्यक्ती), आणि उत्पादनाच्या गरजेमुळे आणि डाउनटाइममुळे तात्पुरत्या हस्तांतरणाच्या बाबतीत.
नियोक्त्याकडून मजुरी कमी करणे शक्य आहे आणि ते न्याय्य उत्पादन, संस्थात्मक किंवा आर्थिक कारणांमुळे असावे जे थेट नियोक्त्याकडून उद्भवले. आकार, मोबदला प्रणाली, हमी, कामाचे तास, श्रेणी, व्यवसाय, स्थान, अर्धवेळ कामाची स्थापना किंवा रद्द करणे, व्यवसायांचे संयोजन आणि कामगार संहितेनुसार स्थापित केलेल्या इतर अटी आवश्यक कामाच्या परिस्थिती म्हणून ओळखल्या जातात.
अत्यावश्यक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यास, नियोक्ता कर्मचार्‍याला एक महिन्यापूर्वी लेखी सूचित करण्यास बांधील आहे.
जर कर्मचारी बदललेल्या कामकाजाच्या परिस्थितीसह काम सुरू ठेवण्यास नकार देत असेल तर, रोजगार करार कलाच्या परिच्छेद 5 अंतर्गत समाप्त केला जातो. 35 TK.
एखाद्या कर्मचाऱ्याला वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे दुसरी नोकरी देण्याची गरज आहे, नियोक्ता त्याच्या संमतीने, वैद्यकीय अहवालाशी संबंधित असलेल्या दुसर्या उपलब्ध नोकरीमध्ये हस्तांतरित करण्यास बांधील आहे. जर कर्मचारी बदली करण्यास नकार देत असेल किंवा कोणतेही संबंधित काम नसेल तर, रोजगार करार संपुष्टात येईल.
जर एखाद्या कर्मचाऱ्याला, आरोग्याच्या कारणास्तव, दुसर्या कायमस्वरूपी, कमी पगाराच्या नोकरीवर स्थानांतरित केले गेले, तर त्याची मागील सरासरी कमाई त्याच्यासाठी 2 आठवड्यांसाठी राखून ठेवली जाते. कामातून सूट मिळविण्यासाठी अर्ज कसा करावा? एखाद्या कर्मचार्‍याला वैद्यकीय अहवालाशी संबंधित दुसर्या कायमस्वरूपी नोकरीत स्थानांतरित करताना क्रियांचे अल्गोरिदम काय आहे? हलक्या कामावर हस्तांतरित केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या नवीन पगाराची गणना कशी करावी?
आपण या लेखात या प्रकारच्या हस्तांतरणाच्या गुंतागुंतीबद्दल तसेच एका विशिष्ट श्रेणीतील महिला कामगारांचे हलके काम करण्यासाठी तात्पुरते हस्तांतरण वाचू शकता.
हलक्या कामावर हस्तांतरित करा: पेमेंट आणि नोंदणी
संपादकाला लिहिलेल्या पत्रातून:
"आमच्या संस्थेच्या एका कर्मचाऱ्याने एक प्रमाणपत्र सादर केले की तिला गर्भधारणेमुळे हलक्या कामावर बदली करणे आवश्यक आहे. कर्मचाऱ्याला तिच्या कामाच्या वेळेत बदल करून तिच्या पूर्वीच्या कामाच्या ठिकाणी राहण्याची ऑफर देण्यात आली होती, परंतु तिने अशा बदलीला नकार दिला. नंतर तिने बदलीसह दुसरी नोकरी ऑफर केली गेली होती एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या दररोजच्या सरासरी कमाईची अचूक गणना कशी करावी आणि प्रसूती लाभाची गणना कशी करावी?
विनम्र, लेखापाल लिलिया पेट्रोव्हना"
गर्भवती महिलांना दुसर्या नोकरीत हस्तांतरित केले जाते, जे सोपे आहे आणि हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळून, त्यांच्या मागील कामातून सरासरी कमाई राखून (बेलारूस प्रजासत्ताकाच्या श्रम संहितेचा अनुच्छेद 264; त्यानंतर - कामगार कोड). गर्भवती महिला कामगारांना दुसर्या नोकरीत स्थानांतरित करण्याच्या समस्येचे निराकरण करण्याचा आधार वैद्यकीय अहवाल आहे, जो गर्भधारणेचे वय सूचित करतो ज्यापासून महिलेला दुसर्या नोकरीवर स्थानांतरित करणे आवश्यक आहे आणि सुलभ कामासाठी शिफारस केलेल्या अटी.
गर्भवती महिलेला हलक्या कामावर स्थानांतरित करण्याचा निर्णय घेतला पाहिजे, सर्व प्रथम, तिची शारीरिक आणि मानसिक स्थिती, गर्भधारणेचा कोर्स आणि कर्मचार्याच्या कामाच्या ठिकाणाची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊन.
गर्भवती महिलेच्या कामाच्या ठिकाणी स्वच्छताविषयक नियम आणि नियमांचे पालन करणे आवश्यक आहे "महिलांसाठी कामाच्या परिस्थितीसाठी आवश्यकता" आणि स्वच्छता मानक "कामाच्या वातावरणातील घटकांचे अनुज्ञेय संकेतक आणि महिलांसाठी श्रम प्रक्रिया", मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर. बेलारूस प्रजासत्ताकाचे आरोग्य दिनांक 12 डिसेंबर 2012 क्रमांक 194.
डॉक्टरांच्या शिफारशींनुसार, गर्भवती महिलेसाठी कामाची परिस्थिती सुलभ केली जाते (अर्धवेळ काम सुरू केले जाते, कामाची पद्धत, श्रम प्रक्रियेची तीव्रता बदलली जाते, उत्पादन आणि देखभालीचे नियम कमी केले जातात, वजन उचलले जाते. वजन कमी केले आहे इ.).
प्रतिकूल उत्पादन घटकांमुळे गर्भवती महिलेचे श्रम या उत्पादनात वापरले जाऊ शकत नसल्यास, तिला स्वीकार्य कामकाजाच्या परिस्थितीसह दुसरे कामाचे ठिकाण आयोजित करणे आवश्यक आहे. एंटरप्राइझमध्ये, गर्भधारणेदरम्यान महिलांच्या रोजगारासाठी नोकरी (व्यवसाय) आगाऊ तयार करणे आवश्यक आहे (उपपरिच्छेद 4.5, परिच्छेद 4 पद्धतशास्त्रीय शिफारसी "गर्भधारणेदरम्यान महिलांच्या श्रमांचे नियमन आणि तर्कसंगत व्यवस्था", मुख्य राज्य स्वच्छता डॉक्टरांनी मंजूर केले आहे. बेलारूस प्रजासत्ताक दिनांक 10.02.1998 क्रमांक 116-9711).
जर एखाद्या गर्भवती महिलेचा असा विश्वास असेल की नियोक्त्याने ऑफर केलेले काम वैद्यकीय अहवालाशी संबंधित नाही, तर तिला या समस्येच्या स्पष्टीकरणाच्या विनंतीसह हा दस्तऐवज जारी केलेल्या वैद्यकीय संस्थेकडे अर्ज करणे आवश्यक आहे.
गर्भवती महिलेला वैद्यकीय अहवालाच्या अनुषंगाने, इतर कामासह जे हानिकारक आणि (किंवा) धोकादायक उत्पादन घटकांचा प्रभाव वगळलेले आहे, प्रदान करण्याच्या समस्येचे निराकरण होईपर्यंत, तिला संरक्षणासह कामातून मुक्त केले जाईल. नियोक्त्याच्या खर्चाने सर्व चुकलेल्या कामकाजाच्या दिवसांची सरासरी कमाई (कला. २६४ TK).
अशा प्रकारे, जेव्हा गर्भवती महिलेला हलक्या कामावर स्थानांतरित केले जाते, तेव्हा ती तिच्या मागील नोकरीची सरासरी कमाई टिकवून ठेवते. परंतु एखादी स्त्री तिच्या कामाच्या ठिकाणी काम करणे सुरू ठेवू शकते, तर नियोक्ता तिला इतर कामाच्या परिस्थिती प्रदान करण्यास बांधील आहे. उदाहरणार्थ, एखादा कर्मचारी अनेकदा व्यावसायिक सहलींवर प्रवास करत असे. वैद्यकीय कमिशनचे मत सबमिट केल्यानंतर, नियोक्त्याने कर्मचार्‍याला कामाच्या दुसर्या ठिकाणी स्थानांतरित केले नाही, परंतु काम अशा प्रकारे आयोजित केले की कर्मचारी व्यवसायाच्या सहलीवर जात नाही. या प्रकरणात, कर्मचार्‍याला रोजगार करार (करार) नुसार वेतन मिळते.
उदाहरण.
गर्भधारणा आणि बाळंतपणाच्या फायद्यांची गणना, हलक्या कामावर कर्मचार्‍याचे हस्तांतरण लक्षात घेऊन
महिलेने 10 जुलै ते 12 नोव्हेंबर 2015 पर्यंत जारी केलेल्या गर्भधारणा आणि बाळंतपणामुळे कामासाठी अक्षमतेचे प्रमाणपत्र सादर केले. तिच्यासाठी विम्याचा हप्ता 6 कॅलेंडर महिन्यांपेक्षा जास्त काळासाठी भरला गेला. कर्मचार्‍याचा अधिकृत पगार 5,200,000 रूबल आहे. 6 मे ते 31 मे या कालावधीत वैद्यकीय अहवालाच्या आधारे नियोक्ता कर्मचाऱ्याला सोपे काम देऊ शकत नसल्यामुळे कर्मचाऱ्याला कामावरून सोडण्यात आले. 1 जूनपासून, कामगाराची सरासरी कमाईसह हलक्या कामावर बदली करण्यात आली आहे. 1 ते 26 एप्रिल (26 कॅलेंडर दिवस) कर्मचारी रजेवर होते. 16 फेब्रुवारी ते 20 फेब्रुवारीपर्यंत, कर्मचाऱ्याने आजारी रजा (5 दिवस) सादर केली.
पायरी 1. सरासरी दैनिक कमाईची गणना
हलक्या कामावर हस्तांतरित केल्यावर गर्भवती महिलेने राखून ठेवलेल्या सरासरी कमाईची गणना हस्तांतरणाच्या महिन्याच्या आधीच्या 2 कॅलेंडर महिन्यांच्या (1 ते 1 व्या दिवसापर्यंत) वेतनाच्या आधारावर केली जाते (वरील निर्देशांचे खंड 20 10 एप्रिल 2000 क्रमांक 47 च्या बेलारूस प्रजासत्ताकच्या श्रम मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर केलेल्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या प्रकरणांमध्ये राखून ठेवलेल्या सरासरी कमाईची गणना करण्याची प्रक्रिया; यानंतर - सूचना क्रमांक 47). बिलिंग कालावधीच्या कॅलेंडर दिवसांची संख्या ज्यामध्ये कमाईची विभागणी केली जाते त्यामध्ये श्रम आणि सामाजिक रजा, तात्पुरते अपंगत्व, कर्मचार्‍यांच्या चुकीमुळे डाउनटाइम, इतर प्रकरणांमध्ये कायद्यानुसार कामातून सुटका यांचा समावेश नाही (सारणी पहा. 1).
सरासरी दैनिक कमाईची गणना: 6,190,476 / 26 = 238,095 रूबल.
पायरी 2. मातृत्व लाभाची गणना
मातृत्व लाभांची गणना करण्याच्या कमाईमध्ये वेतनाच्या प्रकारांचा समावेश होतो (एकरकमी स्वरूपाच्या देयकांचा अपवाद वगळता), ज्यासाठी, कायद्यानुसार, अनिवार्य विमा प्रीमियम आकारला जातो.
या कालावधीच्या कॅलेंडर दिवसांच्या संख्येनुसार ज्या महिन्यामध्ये गर्भधारणा आणि बाळंतपणाचा अधिकार प्राप्त झाला त्या महिन्याच्या आधीच्या 6 कॅलेंडर महिन्यांसाठी कमाईची रक्कम विभाजित करून सरासरी दैनिक कमाई निर्धारित केली जाते (प्रदान करण्याच्या प्रक्रियेवरील नियमांचे कलम 24 तात्पुरते अपंगत्व आणि गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी लाभ, डिक्री क्र. ५६९ द्वारे मंजूर; यापुढे - नियमन क्र. ५६९).
मातृत्व लाभाची गणना करण्यासाठी सेटलमेंट कालावधी 1 जानेवारी ते 30 जून 2015 (181 कॅलेंडर दिवस) आहे. 16 फेब्रुवारी ते 20 फेब्रुवारी (5 कॅलेंडर दिवस) तात्पुरत्या अपंगत्वाचा कालावधी, 1 एप्रिल ते 26 एप्रिल (26 कॅलेंडर दिवस) कामगार रजा, तसेच हस्तांतरणाच्या अशक्यतेमुळे सरासरी कमाई राखताना कामावरून सुटण्याचा कालावधी. 6 मे ते 31 मे (26 कॅलेंडर दिवस) (नियम क्रमांक 569 चे कलम 35) हलक्या कामासाठी बिलिंग कालावधीच्या कॅलेंडर दिवसांच्या संख्येतून गर्भवती महिलांना वगळण्यात आले आहे. गर्भधारणा आणि बाळंतपणामुळे कर्मचार्याच्या हलक्या कामासाठी हस्तांतरित करण्याचा कालावधी ज्या महिन्यामध्ये गर्भधारणा आणि बाळंतपणाचा अधिकार आहे त्या महिन्याच्या आधीच्या 6 कॅलेंडर महिन्यांमध्ये समाविष्ट केला जातो आणि या कालावधीसाठी देय कमाईमध्ये समाविष्ट केले जाते, ज्यासाठी रक्कम सरासरी दैनिक कमाई निर्धारित केली जाते. परिणामी, बिलिंग कालावधीत 124 कॅलेंडर दिवस राहिले (181 दिवस - 5 दिवस - 26 दिवस - 26 दिवस) (तक्ता 2 पहा).
आम्ही गणनामध्ये समाविष्ट केलेल्या मजुरीची रक्कम निर्धारित करतो. काम न केलेल्या वेळेसाठी देय (सुट्टी, आजारी रजा, सरासरी कमाईनुसार पेमेंट) गणनामध्ये समाविष्ट नाही, म्हणजे. गणनासाठी 21,048,566 रूबलच्या रकमेची कमाई स्वीकारली जाते. (31,456,482 - 4,878,652 - 1,243,554 - 4,285,710) (तक्ता 3 पहा).
सरासरी दैनिक कमाई 169,747 रूबल आहे. (21,048,566 रूबल / 124 दिवस).
देय लाभाची रक्कम निश्चित करण्यासाठी (तक्ता 4 पहा), आम्ही मातृत्व लाभाच्या कमाल रकमेची गणना करतो आणि त्याची वास्तविक वेतनातून गणना केलेल्या मातृत्व लाभाच्या रकमेशी तुलना करतो. देय रक्कम मातृत्व लाभाच्या कमाल रकमेपेक्षा जास्त असू शकत नाही. प्रसूती रजेच्या महिन्यापूर्वीच्या महिन्यात प्रजासत्ताकातील कर्मचार्‍यांच्या सरासरी वेतनाच्या 3 पट फायद्याची कमाल रक्कम आहे. फायद्याची कमाल रक्कम आगाऊ मोजली जाते, परंतु जेव्हा कर्मचार्‍यांचे सरासरी वेतन बदलते तेव्हा फायद्याची कमाल रक्कम पुन्हा मोजली जात नाही.
जून 2015 मध्ये बेलारूसमधील कामगारांचे सरासरी पगार 6,883,744 रूबल होते.
अशा प्रकारे, देय गर्भधारणा आणि बाळंतपणासाठी फायद्यांची रक्कम 21,388,122 रूबल असेल.
मला आशा आहे, प्रिय लिलिया पेट्रोव्हना, माझे स्पष्टीकरण लाभांची गणना करताना चुका टाळण्यास मदत करतील.
मनापासून तुमचा, ओल्गा पावलोव्हना